Superminimo assorbibile in busta paga: cos’è, quando conviene e come viene tassato

Ai lavoratori può essere riconosciuto nel cedolino paga un ulteriore elemento della retribuzione fissa e continuativa: il superminimo assorbibile o non assorbibile in busta paga, sia individuale che collettivo.

Il superminimo è un compenso che viene aggiunto alla retribuzione stabilita dal contratto collettivo, spesso utilizzato per raggiungere una determinata RAL (retribuzione annua lorda) pattuita.

Si tratta di una voce retributiva individuale, che può essere assorbita da futuri aumenti contrattuali previsti nei rinnovi dei CCNL.

Il superminimo è imponibile sia fiscale che contributivo, incide sulla determinazione della paga oraria per il calcolo del lavoro straordinario, delle ferie, dei permessi, della tredicesima e degli altri elementi retributivi calcolati sulla paga base oraria.

Vediamo come funziona il superminimo assorbibile o non assorbibile, se conviene, se assorbe gli scatti di anzianità, gli aumenti da rinnovo del CCNL.

Superminimo ad personam o individuale: come funziona

Il superminimo individuale riconosciuto al lavoratore in busta paga è quindi un aumento di merito o ad personam che viene concordato tra datore di lavoro e lavoratore quale compenso che si aggiunge al minimo contrattuale previsto dal CCNL.

Il superminimo assorbibile viene concordato all'atto dell'assunzione o successivamente, come aumento retributivo successivo in busta paga.

In sostanza il datore di lavoro e il lavoratore si accordano per il riconoscimento in favore del lavoratore di una ulteriore quota di retribuzione fissa mensile, accanto alla paga base, all’indennità di contingenza, agli scatti di anzianità e tutti quegli elementi fissi e continuativi della retribuzione che sono indicati nella parte alta del cedolino paga del lavoratore.

Il superminimo individuale, essendo una voce della retribuzione fissa equiparata alla paga base, è lordo non è netto, ed è tassabile. Cioè è imponibile ai fini contributivi (ossia sul superminimo l’azienda deve calcolare i contributi previdenziali a carico del lavoratore ed a carico azienda) ed è imponibile ai fini fiscali (quindi rientra nell’imponibile sul quale al lavoratore viene calcolata l’Irpef). Queste le regole della tassazione del superminimo.

Facendo parte della retribuzione fissa, il superminimo:

• rientra anche nell’imponibile ai fini del calcolo del trattamento di fine rapporto (TFR);
• nonché nel calcolo delle mensilità aggiuntive quale la tredicesima (quindi anche nella tredicesima va pagato il superminimo) e la quattordicesima mensilità;
• incide inoltre sul calcolo delle ferie, dei permessi e, soprattutto, del compenso orario per le prestazioni di lavoro straordinario o supplementare;
• è utile e contribuisce ai fini dell'aumento della pensione futura.

Superminimo non assorbibile se previsto dalle parti

Il superminimo individuale, salva diversa previsione della contrattazione fra le parti (datore di lavoro e lavoratore), si ritiene generalmente assorbibile dai miglioramenti retributivi previsti dalla contrattazione collettiva.

Quindi la non assorbibilità del superminimo deve essere prevista.

Il superminimo non è assorbibile sicuramente quando lo prevedono le parti.

Ciò può essere previsto nel contratto individuale di lavoro quando la clausola che introduce il superminimo prevede la natura non “assorbibile” del superminimo.

Il superminimo è non assorbibile anche quando da un comportamento concludente del datore di lavoro che, nonostante non sia stato indicato nel contratto individuale di lavoro, abbia sempre assorbito il superminimo nei rinnovi – nonostante la mancanza di un’espressa previsione – abbia in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali collettivi sempre adottato la regola del cumulo e non dell’assorbimento. Ossia abbia sempre riconosciuto l'aumento del contratto collettivo senza mai toccare la cifra del superminimo.

Poi il superminimo non è assorbibile anche quando la stessa contrattazione collettiva stabilisca che l’aumento retributivo non assorba i superminimi individuali goduti dai lavoratori.

Inoltre il superminimo non è assorbibile nel caso in cui le parti del rapporto di lavoro abbiano attribuito al superminimo la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente.

Cosa significa superminimo assorbibile da futuri aumenti contrattuali

L’accordo individuale tra datore di lavoro e lavoratore può prevedere la possibilità che il superminimo individuale o ad personam riconosciuto al lavoratore sia assorbibile, ossia che si riduca la cifra riconosciuta a titolo di superminimo individuale man mano che aumenta la paga base per effetto dei rinnovi del CCNL di settore.

Generalmente il superminimo può essere assorbito da successivi aumenti dei minimi contrattuali fino a concorrenza dell’importo complessivamente spettante in precedenza al lavoratore.

Può essere altresì assorbito dalla differenza tra i minimi in caso di passaggio di livello del lavoratore.

Superminimo assorbibile e aumenti CCNL Metalmeccanici. Negli anni il contratto collettivo dei metalmeccanici ha previsto aumenti retributivi collegati all'indice IPCA. In alcuni contratti individuali di lavoro sono stati previsti dei superminimi assorbibili, ciò comporta che il superminimo assorbe l'aumento di giugno di ogni anno previsto dal CCNL Metalmeccanici. Ma del resto, datore di lavoro e lavoratore, inserendo un superminimo assorbibile in busta paga sono andati in deroga rispetto al CCNL aumentando la retribuzione del lavoratore per raggiungere una RAL più alta.

Esempio di superminimo assorbibile

Nel concreto, facendo un esempio di superminimo assorbibile, poniamo il caso il superminimo è di 200 euro e per effetto del rinnovo del contratto collettivo, l'aumento del minimo stipendiale a partire da marzo, deciso dal CCNL, è di 120 euro.

In questo caso, fino alla busta paga di febbraio, il lavoratore si ritrova un superminimo di 200 euro ed un minimo stipendiale ad esempio di 1.500 euro, totale stipendio 1.700 euro lordi.

Nel mese successivo, nell'esempio a marzo, il minimo stipendiale viene aumentato da 1.500 a 1.620 euro (120 euro di aumento), ma dall'altro il superminimo viene assorbito passando da 200 a 80 euro.

Il lavoratore in questione percepirà sempre 1.700 euro (1.620 euro di paga base e 80 euro di superminimo assorbibile), il suo stipendio non aumenterà.

Superminimo assorbibile: tassazione Irpef

Il superminimo è assoggettato a contribuzione previdenziale e tassazione Irpef.

Essendo una retribuzione fissa e continuativa rientra nell'imponibile previdenziale, nello stipendio lordo, ai fini del calcolo dei contributi a carico del lavoratore dipendente.

E poi rientra nell'imponibile fiscale ai fini del calcolo della tassazione Irpef.

Essendo una retribuzione aggiuntiva, è particolarmente tassata, perché il lavoratore come contribuente paga la propria aliquota Irpef massima sul superminimo.

Per comprendere questo passaggio basta fare un esempio. Poniamo che un lavoratore abbia una retribuzione imponibile Irpef di 27 mila euro. La sua aliquota massima anno 2024 è del 23%, perché l'aliquota Irpef del 23% va da 0 a 28 mila euro. L'aliquota da 28 mila a 50 mila euro è invece del 35%.

Poniamo caso che lo stesso lavoratore riceva, al netto dei contributi a proprio carico, un superminimo da parte del datore di lavoro di 200 euro lordi mensili dal punto di vista fiscale, pari a 2.800 euro annui (14 mensilità).

La sua retribuzione imponibile Irpef sale da 27 mila a 29.800 euro. Tale lavoratore pagherà un imposta Irpef fino a 28.000 euro del 23%, quindi su 1.000 euro dei 2.800 euro di superminimo ricevuto, pagherà il 23%. Mentre sulla restante parte del superminimo, 1.800 euro, pagherà l'aliquota Irpef per scaglione di reddito da 28 mila a 50 mila, che è pari al 35%. Pertanto tale lavoratore, accanto a 1.000 euro di superminimo tassato al 23% si troverà 1.800 euro di superminimo tassati al 35%, appunto l'aliquota personale massima.

Quando conviene il superminimo assorbibile?

E' chiaro che per il lavoratore un superminimo non assorbibile da futuri aumenti contrattuali, determina che l'aumento delle tabelle retributive del CCNL comportano un aumento della retribuzione.

Mentre nel caso del superminimo assorbibile, fin quando il superminimo non si azzera, il lavoratore vedrà assorbito il superminimo nell'aumento della paga base, ma nella sostanza il lordo stipendiale non cambia.

Ma il superminimo assorbibile conviene? 

Certamente un riconoscimento del superminimo assorbibile determina un aumento immediato della retribuzione del lavoratore, quindi la convenienza è tutta nel numero di mesi in più di percezione della retribuzione più alta, rispetto all'"aspettare" che i rinnovi del CCNL facciano aumentare la propria retribuzione.

Come faccio a sapere se il mio superminimo è assorbibile?

La prima cosa da chiarire è che il superminimo assorbibile inserito in un contratto di lavoro, in un rapporto di lavoro, in una busta paga, è una erogazione datoriale ma anche un accordo tra le parti.

Il superminimo per essere assorbibile deve essere indicato come assorbibile nell'atto di riconoscimento del superminimo stesso, quindi nel contratto di lavoro dove viene inserito il superminimo deve esserci proprio scritto che è assorbibile.

La stessa cosa nella lettera di attribuzione del superminimo da parte del datore di lavoro.

Onere della prova della non assorbibilità. Al fine di escludere l’assorbibilità del superminimo, è onere del lavoratore dimostrare che le parti abbiano attribuito all’eccedenza della retribuzione individuale la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente e sia quindi sorretto da un autonomo titolo, alla cui dimostrazione, alla stregua dei principi generali sull’onere della prova, è tenuto lo stesso lavoratore. Lo ha stabilito la Cassazione in una sentenza del 2004.

In presenza di pattuizione tra le parti di un emolumento aggiuntivo della retribuzione, senza previsione generale e incondizionata di non assorbibilità del superminimo, e di riconoscimento del diritto del lavoratore alla qualifica superiore ovvero alla retrodatazione della qualifica rivestita, sussiste il diritto alla differenza tra la retribuzione corrispondente alla qualifica e quella in concreto percepita includendo in quest’ultima (ma non nella prima) l’ammontare del superminimo individuale. Lo ha stabilito la Cassazione in una sentenza del 1998.

Superminimo non assorbe gli scatti di anzianità

Il superminimo non può essere assorbito dagli aumenti periodici di anzianità o dai compensi aggiuntivi fondati su un titolo proprio di erogazione. Lo ha stabilito la Cassazione in una sentenza del 2004.

Quindi non è possibile che il superminimo assorbibile vada ad azzerare o assorbire gli aumenti periodici di anzianità stabiliti dal contratto collettivo ogni due o tre anni.

Superminimo e TFR

Il superminimo concorre alla determinazione della retribuzione utile al calcolo del trattamento di fine rapporto.

Detto in altre parole, si calcola il trattamento di fine rapporto anche sul superminimo.

Questo vuol dire che il 6,91% del superminimo viene accantonato a fine anno a titolo di TFR.

Superminimo assorbibile e straordinari

Vediamo quando il lavoro straordinario diventa superminimo in busta paga.

E’ bene chiarire che il compenso per lavoro straordinario è un compenso della prestazione lavorativa resa oltre l’orario normale di lavoro accordato al lavoratore.

Se questo avviene per lungo tempo, allora lo straordinario può essere anche erogato in maniera continuativa e forfettizzato.

Qualora il compenso per lavoro straordinario erogato in busta paga non sia correlato all’entità presumibile della prestazione straordinaria resa, costituisce attribuzione patrimoniale che, con il tempo, assume funzione diversa da quella originaria, tipica del compenso dello straordinario, diviene un superminimo che fa parte della retribuzione ordinaria e non è riducibile unilateralmente dal datore di lavoro. Lo ha stabilito la Cassazione in una sentenza del 2011.

Inoltre, nel caso in cui il superminimo sia idoneo a compensare le prestazioni di lavoro straordinario, non occorre che assicuri anche il maggior pregio delle mansioni specifiche di direttore di una filiale. Al contrario, solo la quota di superminimo che superi quanto dovuto a titolo di retribuzione dello straordinario è destinata a compensare il maggior valore del lavoro svolto dal prestatore di lavoro. Lo ha Stabilito la Cassazione in una sentenza del 2008.

La giurisprudenza si è occupata anche della questione relativa ad un’attribuzione patrimoniale, che nell’equilibrio originario delle posizioni delle parti assolveva ad una determinata funzione, ma col tempo e con il modificarsi delle circostanze, era giunta ad assumere una funzione diversa: in sostanza era mutata, in tutto o in parte, la ragione dell’attribuzione. Nel caso di specie, la Cassazione con una sentenza del 2006 ha ritenuto ammissibile che un’attribuzione patrimoniale che aveva originariamente la funzione di compenso forfetario per prestazioni di lavoro straordinario si trasformi nel corso degli anni in superminimo.

Riduzione del superminimo assorbibile per rinnovi del CCNL: come funziona

Come abbiamo già visto, il superminimo individuale stabilito nel contratto del lavoratore, salvo diversa previsione della contrattazione fra le parti, è assorbibile dai miglioramenti retribuitivi previsti dalla contrattazione collettiva. Ossia gli aumenti contrattuali del CCNL assorbono il superminimo erogato dal datore di lavoro in busta paga.

Quando il superminimo non è assorbibile. La regola generale dell’assorbimento non trova applicazione nei seguenti casi (secondo il parere della Fondazione Studi Consiglio Nazionale dell’Ordine Consulenti del lavoro):

1) quando le parti del rapporto di lavoro abbiano stabilito che il superminimo non sia assorbibile e questo può risultare:

• dalla clausola del contratto individuale che preveda la natura non “assorbibile” del superminimo;
• da un comportamento concludente del datore di lavoro che – nonostante la mancanza di un’espressa previsione – abbia in occasione dei precedenti rinnovi contrattuali collettivi sempre adottato la regola del cumulo e non dell’assorbimento;

2) qualora la stessa contrattazione collettiva stabilisca che l’aumento retributivo non assorba i superminimi individuali goduti dai lavoratori;

3) nel caso in cui le parti del rapporto di lavoro abbiano attribuito al superminimo la natura di compenso speciale strettamente collegato a particolari meriti o alla speciale qualità o maggiore onerosità delle mansioni svolte dal dipendente. In tal caso, il superminimo non è un generico miglioramento della posizione retributiva del lavoratore, ma ha un titolo (ragione) specifico, e quindi diventa un elemento intangibile della retribuzione.

Superminimo e indennità di vacanza contrattuale. Quando il rinnovo dei CCNL tarda ad arrivare può essere stabilito nel rinnovo stesso il riconoscimento di un indennità di vacanza contrattuale ai lavoratori. L’indennità di vacanza contrattuale stabilita dalla contrattazione collettiva applicabile ha natura retributiva e per questo nella stessa può essere assorbito il superminimo dotato di espressa clausola di assorbibilità.

D’altra parte, il superminimo assorbibile può essere ridotto in ragione dei successivi aumenti disposti dalla contrattazione collettiva per cui non vi è ragione per ritenere che non si possa invece ridurre in relazione all’indennità di vacanza contrattuale che costituisce solo una sorta di anticipazione dei suddetti aumenti retributivi. Lo ha stabilito la Corte di appello di Bologna nel 2013.

Quanto costa il superminimo all'azienda?

Il costo del lavoro aumenta esattamente come aumenta quando c'è un aumento della paga base da rinnovo del contratto collettivo.

Il superminimo sia assorbibile che non assorbibile è un importo lordo spettante al lavoratore, sul quale il datore di lavoro versa i contributi previdenziali a carico dell'azienda.

Pertanto, il costo del superminimo è elevato, considerando che le aliquote contributive datoriali si aggirano intorno al 30%.

Come ridurre o eliminare il superminimo individuale

La domanda che molti lavoratori si fanno è "il superminimo assorbibile può essere tolto?"

E’ possibile per le parti, datore di lavoro e lavoratore, giungere ad un accordo individuale che ammetta l’eliminazione del superminimo individuale precedentemente inserito nel contratto di lavoro e nelle buste paga. Quindi il superminimo in busta paga può essere tolto o in generale si può togliere.

Il  superminimo individuale, in quanto frutto di un accordo tra le parti, quindi può sempre essere eliminato o ridotto da un successivo accordo. Quando invece il superminimo è collettivo ossia frutto di un accordo in seno al CCNL allora è sottoposto agli obblighi di legge.

In ordine alla libertà tra le parti di ridurre o eliminare il superminimo individuale inserito nel contratto di lavoro e nelle buste paga, sempre la Fondazione Studi Consiglio Nazionale dell’Ordine Consulenti del lavoro, ha affermato che:

• il consenso del lavoratore ad un accordo di riduzione del superminimo può intervenire anche per suo comportamento concludente, che consiste nel fatto che lo stesso continui a lavorare mostrando di adeguarsi alle nuove condizioni retributive;
• il superminimo individuale non può essere ridotto dalla contrattazione collettiva, di qualunque livello, né dal datore di lavoro con atto unilaterale;
• l’accordo che modifica il superminimo non rientra nell’ambito dell’art. 2113 c.c., poiché non dispone di diritti già entrati nel patrimonio del lavoratore ma regola semplicemente il rapporto di lavoro per il futuro;
• la rinunzia o la transazione effettuata in azienda – e quindi non nelle sedi qualificate di cui all’art. 2113, c. 4, c.c. (sede giudiziale, amministrativa, sindacale, o di certificazione) – è immediatamente valida e non può essere impugnata dal lavoratore.

In ogni caso, è auspicabile chiudere l’accordo per l’eliminazione parziale o totale del superminimo in sede di conciliazione.

E’ bene sottolineare che per l’eliminazione del superminimo individuale è necessario il consenso del lavoratore. Il superminimo individuale infatti non può essere ridotto dalla contrattazione collettiva, di qualunque livello, né tantomeno dal datore di lavoro con atto unilaterale.

La rinunzia del superminimo individuale da parte del lavoratore (o la transazione che abbia ad oggetto il superminimo individuale) riguarda un diritto derivante dal contratto individuale e non da disposizioni inderogabili della legge e dei contratti o accordi collettivi.

Diverso il caso in cui il superminimo sia stabilito dalla contrattazione collettiva quindi il superminimo sia collettivo (come vedremo): in questa evenienza, la disciplina per la riduzione della quota aggiuntiva di salario è differente. Infatti, la previsione del superminimo non costituisce una clausola del contratto individuale, ma fa parte integrante della disciplina collettiva applicata al rapporto di lavoro. Di conseguenza, le parti individuali non possono stabilire una riduzione del superminimo previsto dal contratto collettivo.

Mansioni superiori, differenze retributive e superminimo

Qualora le parti pattuiscano un emolumento aggiuntivo ed integrativo della retribuzione (cosiddetto superminimo individuale), senza che né le parti stesse, né il contratto collettivo, ne prevedano la generale ed incondizionata non assorbibilità, il riconoscimento del diritto del lavoratore alla qualifica superiore in ragione del prolungato espletamento di fatto delle relative mansioni ovvero il diritto alla retrodatazione della qualifica rivestita, più elevata rispetto a quella di provenienza, comporta il diritto alla differenza tra la retribuzione corrispondente alla qualifica – calcolata sulla base della contrattazione collettiva (nazionale ed aziendale) applicabile al rapporto – e la retribuzione in concreto percepita, includendo in quest’ultima (ma non nella prima) l’ammontare del superminimo individuale. Lo ha stabilito la Cassazione con una sentenza del 2008.

Superminimo individuale e variazioni societarie

La legge italiana non tutela il mantenimento del superminimo in tutte le forme in cui l'azienda e i relativi contratti con i dipendenti cambino titolarità. In caso di fusione o di outsourcing di ramo d'azienda, il lavoratore che si trova a dipendere dall'acquirente perde il superminimo in retribuzione e può eventualmente contrattarne uno differente con il nuovo datore di lavoro.

Superminimo e cessione d’azienda

L’uso aziendale di concedere un superminimo ai dipendenti, quale fonte di un obbligo unilaterale di carattere collettivo del datore di lavoro, che non trova origine nel contratto collettivo o individuale ma solo in un comportamento spontaneo del medesimo datore di lavoro, agisce sul piano dei rapporti individuali con la stessa efficacia di un contratto collettivo aziendale, sostituendo alle clausole contrattuali e a quelle collettive in vigore, quelle più favorevoli dell’uso aziendale, secondo il disposto dell'articolo 2077 c.c., comma 2. Quindi il diritto riconosciuto dall’uso aziendale, non concretizzandosi in una clausola più favorevole del contratto individuale, non sopravvive, ai sensi dell’ultima parte del citato articolo 2077 c.c., al mutamento della contrattazione collettiva conseguente al trasferimento di azienda: infatti, in caso di cessione di azienda, la contrattazione collettiva nazionale e aziendale del cessionario si sostituisce per intero a quella del cedente, anche se più sfavorevole. Lo ha stabilito la Cassazione in una sentenza del 2010.

Il superminimo collettivo

Alcuni contratti collettivi prevedono l’erogazione di importi aggiuntivi al minimo tabellare o paga base, denominati superminimo collettivo o terzo elemento della retribuzione, riferiti ai lavoratori ad esempio inquadrati in determinati livelli oppure adibiti a specifiche mansioni oppure operanti in una determinata zona territoriale. Le voci riconosciute a titolo di superminimo collettivo hanno vari titoli, ma a livello retributivo hanno la stessa funzionalità della paga base o del superminimo individuale.

Sulla legittimità del riconoscimento del superminimo solo ad alcune categorie di lavoratori, la giurisprudenza si è espressa con parere favorevole. Secondo i giudici è loro preclusa la valutazione della razionalità del regolamento di interessi posto in essere dalle parti sociali, a meno che non sia denunciata la violazione di specifiche norme di diritto positivo.

Anche l’azienda può stabilire il riconoscimento a tutti i lavoratori di una voce retributiva fisso a titolo di superminimo. Il superminimo collettivo è una voce retributiva erogata ai lavoratori inquadrati in un determinato livello contrattuale. Può essere riconosciuto il superminimo collettivo anche a lavoratori di uno specifico gruppo, sempre in forza di un accordo collettivo. Rappresenta un esempio di superminimo collettivo il CCNL Chimici Farmaceutici (Piccola industria) che riconosce 5,16 euro mensili di superminimo collettivo per i lavoratori inquadrati con il 1 livello. Analogo esempio è il riconoscimento di 4,13 euro mensili di superminimo collettivo ai lavoratori della categoria F del CCNL Laterizi industria.

Riduzione del superminimo collettivo

Se il superminimo è collettivo le parti individuali (datore di lavoro e lavoratore) non possono stabilire una riduzione del superminimo previsto dal contratto collettivo (art. 2077 c.c.). La clausola sul superminimo collettivo può essere modificata, anche in senso peggiorativo, dalla successiva contrattazione collettiva, lo hanno stabilito diverse sentenze della Cassazione.

Inoltre, le rinunzie e transazioni che hanno ad oggetto il superminimo collettivo, rientrano nel campo di applicazione dell’art. 2113 c.c., per cui, per essere valide e non impugnabili dal lavoratore, devono essere effettuate in una delle sedi qualificate di cui al comma 4 dell’art. 2113 c.c.

Quando il superminimo è vietato

Ai sensi dell’art. 16 della legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori), è vietata la concessione di trattamenti economici di maggior favore – e quindi anche di “superminimi” – aventi carattere discriminatorio ai sensi dell’art. 15 legge 300/1970.

In particolare, per la Cassazione è viziato di nullità, perché limitativo dell’esercizio delle libertà sindacali (art. 14 legge 300/1970) nonché discriminatorio (ex art. 16 legge 300/1970), l’accordo per cui il datore di lavoro attribuisca ad alcuni lavoratori un assegno ad personam in cambio del loro impegno a ridurre l’attività sindacale. Nel caso di violazione della suddetta norma, su domanda dei lavoratori nei cui confronti è stata attuata la discriminazione o delle associazioni sindacali alle quali questi hanno dato mandato, il giudice condanna il datore di lavoro al pagamento, a favore del fondo adeguamento pensioni, di una somma pari all’importo dei trattamenti economici di maggior favore illegittimamente corrisposti nel periodo massimo di un anno.