Procedimento disciplinare: come funziona e cosa rischia il lavoratore?

Nell’esercizio del potere disciplinare il datore di lavoro è sottoposto a delle regole previste dal codice civile all’art. 2106 (Sanzioni Disciplinari) e dal procedimento disciplinare previsto dall’art. 7 della L. 300/1970 (Statuto dei Lavoratori).

Tramite queste previsioni il suo potere viene regolamentato e viene bilanciato con il diritto alla difesa del lavoratore di essere preventivamente informato su quanto gli viene contestato.

In questo modo il legislatore pone dei paletti entro i quali il datore di lavoro può esercitare il suo potere per poter irrogare delle sanzioni disciplinari che possono andare dal richiamo scritto al licenziamento.

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Alla regolamentazione della legge poi si affiancano sia le previsioni previste nei contratti collettivi nazionali di lavoro e sia i regolamenti aziendali dove vengono i codici disciplinari dove sono elencate le varie violazioni poste dal lavoratore che possono dare luogo a delle sanzioni.

Quali sono le fasi secondo lo Statuto dei Lavoratori

Il legislatore all’art. 7 della Legge 300/1970 (Statuto dei lavoratori) indica le fasi che deve seguire un procedimento disciplinare per essere valido:

• Contestazione disciplinare: attraverso questa comunicazione il datore di lavoro notifica al dipendente il comportamento che vuole contestare. La contestazione deve essere fatta per iscritto, deve avere determinate caratteristiche per essere valida (principio dell’Immediatezza, Specificità ed Immutabilità) ed avendo natura “recettizia” , cioè deve essere portata a conoscenza del lavoratore con la materiale consegna;
• Diritto alla difesa del lavoratore: al dipendente non può essere applicata una sanzione più grave del rimprovero verbale se non sono trascorsi 5 giorni dalla notifica della contestazione. Questa previsione serve per dare la possibilità al lavoratore di potersi difendere tramite memorie scritte o essere ascoltato in audizione orale anche con la presenza di un rappresentante sindacale. Sul termine dei 5 giorni questi in alcuni casi possono essere maggiori se previsti dal contratto collettivo applicato in azienda (per esempio in CCNL Logistica e Trasporti prevede un termine di 10 giorni);
• Applicazione del provvedimento sanzionatorio: nel caso in cui le giustificazioni non vengano accettate il datore di lavoro può irrogare la sanzione tramite comunicazione per iscritto da consegnare al dipendente. Alcuni contratti collettivi prevedono anche dei tempi perentori per irrogare la sanzione. La sanzione deve essere proporzionale al tipo di comportamento posto dal lavoratore, tenendo conto delle varie circostanze (della persona e/o del fatto).

Codice disciplinare

L’azienda in alcuni casi può integrare le previsioni del contratto collettivo in materia disciplinare con un regolamento aziendale, nel quale vengono specificati, oltre all’organizzazione aziendale i comportamenti che i dipendenti devono tenere e le violazioni eventualmente da sanzionare attraverso la previsione di un Codice Disciplinare, il quale diventa parte integrante del regolamento aziendale.

Il Codice disciplinare deve essere redatto per iscritto, è un documento valido nei confronti di tutti i lavoratori in azienda a prescindere dal ruolo o dalle mansioni ricoperte (amministrativi, impiegati, operai etc.)  dove vengono elencati tutti i comportamenti vietati, le procedure e le sanzioni correlate.

È fondamentale che il Codice Disciplinare venga portato alla conoscenza di tutti i lavoratori tramite l’affissione in bacheca in un luogo aziendale accessibile a tutti dove possano prenderne visione.

Nel caso in cui l’azienda presenta più unità operative sul territorio il Codice Disciplinare va esposto in ogni sua unità.

Come si avvia e come funziona

Il procedimento disciplinare viene avviato solitamente dall’ufficio del personale o dall’ufficio legale dell’azienda, a seguito di segnalazione della violazione posta dal lavoratore.

È cura dell’azienda raccogliere tutti gli elementi oggettivi sia soggettivi (dichiarazioni dei lavoratori) per procedere con una contestazione.

Nella redazione bisogna indicare tutti gli elementi, luogo, orario di lavoro, chi era presente, il comportamento oggetto di contestazione, eventuali dichiarazioni (senza curare la forma, devono essere specifiche le dichiarazioni anche se non decorose nel linguaggio) eventuali conseguenze (anche economiche se presenti).

La descrizione deve essere specifica, senza giudizi di valore, ma riportare soltanto il fatto accaduto come una fotografia. Alcuni contratti collettivi prevedono un termine perentorio tra la conoscibilità del fatto e l’invio della contestazione. 

Come viene comunicato il procedimento disciplinare al dipendente

La comunicazione al dipendente deve avvenire tempestivamente tramite consegna a mano della contestazione nei locali aziendali e nell’orario di lavoro, pena la possibile invalidità della notifica. È buona regola che siano presenti dei testimoni alla lettura della stessa, il dipendente deve sottoscrivere la ricevuta della stessa indicando luogo e data, ma è un suo diritto anche rifiutare la consegna.

 In quel caso viene sottoscritta la notifica da parte dell’azienda che è valida ai fini di legge.

Nel caso in cui non sia possibile consegnare a mano al lavoratore la lettera questa deve essere inviata tramite plico postale (preferibilmente una raccomandata tracciabile).

Cosa rischia il lavoratore: dal rimprovero al licenziamento

Il lavoratore, in base alla gravita del comportamento contestato può subire o una sanzione conservativa o il licenziamento per giusta causa. La gravità della sanzione applicata in base al tipo di comportamento viene disciplinata dai contratti collettivi che elencano i comportamenti o dal Codice Disciplinare se presente in azienda. Aggiungiamo che l’elenco presente nei contratti collettivi non è esaustivo, considerando che possono esserci dei comportamenti non elencati ma a cui l’azienda può applicare delle sanzioni per comportamenti analoghi.

Le sanzioni in cui può rincorrere il lavoratore possono essere:

• Richiamo scritto;
• Multa (sino a 4 ore della retribuzione);
• Sospensione disciplinare (da 1 a 10 giorni);
• Licenziamento

Sanzioni disciplinare: esempi

Vediamo alcuni esempi nel caso di comportamenti tenuti dal dipendente in base al tipo di contratto collettivo applicato in azienda:

Multiservizi e servizi di pulizia. I casi in cui applicare la multa o sospensione vengono indicati all’art 47: casi di assenza o di abbandono del lavoro senza giustificato motivo; nei casi di lieve insubordinazione nei confronti dei superiori; nel caso in cui il lavoratore esegua con negligenza o con voluta lentezza il lavoro affidatogli; disattenzione o negligenza guasti il materiale dell’azienda o del committente

Trasporto, Logistica e Trasporti. Casi in cui applicare al sospensione disciplinare indicati al punto 3) dell’art. 32: lavoratore che si assenta simulando la malattia o si sottragga con sotterfugi agli obblighi di lavoro; lavoratore che si presenti in servizio in stato di ubriachezza; conducente che non comunica all’azienda al rientro di incidenti accaduti col mezzo mentre era in servizio; lavoratore che fumi nei locali di lavoro.