Procedimento disciplinare CCNL Trasporti e Logistica: diritti e doveri dei lavoratori

Il procedimento disciplinare nel contratto nazionale di lavoro Trasporti Logistica, Merci e Spedizioni viene disciplinato all’art. 32 dove vengono indicati i diritti e doveri del lavoratore, i provvedimenti disciplinari che il datore di lavoro può applicare, i tempi perentori da rispettare per emanare le sanzioni al lavoratore, i casi in cui il lavoratore può incorrere nel licenziamento.

Procedura e sanzioni per il lavoratore

Come funziona il provvedimento disciplinare? Quali sono le fasi del procedimento disciplinare?

Nelle aziende in cui viene applicato il CCNL Trasporti Logistica, Merci e Spedizioni, il datore di lavoro deve seguire quanto previsto dall’art. 32 per quanto riguarda l’attivazione del procedimento disciplinare, fermo restando le regole previste dal codice civile art. 2106 (Sanzioni Disciplinari) e da quanto previsto dall’art. 7 della L. 300 del 1970 (Statuto dei lavoratori).

Tramite queste previsioni il potere del datore di lavoro viene regolamentato cosi da essere bilanciato con il diritto alla difesa del lavoratore.

L’Art. 32 nella prima parte disciplina la libertà del lavoratore di poter manifestare il proprio pensiero nel rispetto della legge (secondo i dettami Costituzionali) e  della legge 300 del 1970 (Statuto dei Lavoratori).

Sia il datore di lavoro (o chi lo rappresenta) che il lavoratore devono nei reciproci rapporti usare modi educati nel pieno rispetto della loro dignità e dei loro diritti.

Dopo questa premessa il contratto nazionale Trasporti Logistica, Merci e Spedizioni elenca le sanzioni (di natura conservativa) che al termine della procedura disciplinare potranno essere emanati:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa in misura non superiore a 3 ore di retribuzione da versarsi all'istituto di Previdenza Sociale;

d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni;

Vediamo ora quali sono i diritti e doveri del lavoratore ed i provvedimenti disciplinari che il datore di lavoro può adottare.

Come avviene la comunicazione al dipendente?

L’art. 32 del CCNL Trasporti, Logistica, Spedizione merci prevede che “Il datore di lavoro non può adottare alcun provvedimento disciplinare nei confronti del lavoratore più grave del rimprovero verbale senza avergli preventivamente e per iscritto contestato l’addebito e senza averlo sentito a sua difesa”.

La comunicazione di quanto contestato al dipendente deve avvenire tramite comunicazione per iscritto.

Nella lettera della contestazione disciplinare devono essere indicati in maniera specifica i fatti oggetto di contestazione, riportando tutti gli elementi utili per poter procedere disciplinarmente (in base al principio della “Specificità”).

L’art. 32 prevede dei tempi perentori entro i quali comunicare al dipendente la contestazione rispetto alla conoscenza del fatto oggetto della lettera. In particolare “La contestazione dovrà essere inviata al lavoratore tassativamente entro 20 giorni dalla data in cui l’impresa è venuta a conoscenza del fatto contestato.”

“L’avvenuta conoscenza” deve essere rapportata anche alla struttura ed organizzazione aziendale, la quale più articolata è più sarà necessario dei tempi per acquisire elementi utili per avere un quadro chiaro e pieno del fatto da contestare. Ovviamente questa fase di indagine non può dilungarsi troppo altrimenti verrebbe meno anche il principio cardine della “Immediatezza”.

La contestazione disciplinare, essendo un documento di natura “recettizia” dovrà essere portata a conoscenza del lavoratore con la materiale consegna, altrimenti non è valida.

Non è valida una semplice comunicazione orale, in quanto la contestazione per essere valida e garantire un diritto alla difesa del lavoratore deve avere le caratteristiche di Specificità (come indicato in precedenza), Immutabilità (le ragioni della contestazione non possono essere modificabili) ed Immediatezza.

Una volta predisposta una lettera di contestazione questa deve essere consegnata materialmente al lavoratore.

Consegna a mano della contestazione disciplinare

Secondo quanto indicato al c. 6 dell’art. 32 “La contestazione dovrà essere inviata al lavoratore tassativamente entro 20 giorni dalla data in cui l’impresa è venuta a conoscenza del fatto contestato”.

La consegna nella gran parte dei casi avviene brevi manu, con lettura da parte dell’azienda di quanto contestato e firma per ricevuta del dipendente in calce alla lettera con luogo e data (questo per poter avere certezza del rispetto dei dieci giorni entro i quali il lavoratore ha diritto di presentare giustificazioni). Il lavoratore ha diritto alla copia della comunicazione.

La comunicazione può essere rifiutata da parte del lavoratore, non sottoscrivendola; in questo caso se la lettura è avvenuta alla presenza di due testimoni, nell’orario di lavoro e all’interno dei locali aziendali, equivale a notifica ed esplica gli stessi effetti della firma per ricevuta del dipendente (oltre l’invio di copia per conoscenza tramite raccomandata).

Invio raccomandata al lavoratore

Nel caso in cui il dipendente non sia reperibile a lavoro (nel caso per esempio sia in stato di malattia o infortunio) o nel caso in cui abbia rifiutato di ricevere la contestazione è consigliabile che il datore di lavoro invii raccomandata con ricevuta di ritorno all’indirizzo che il dipendente ha comunicato in sede di assunzione. Su questo aspetto ricordiamo che è obbligo del dipendente di comunicare per iscritto il suo domicilio e la sua residenza, oltre alle eventuali e successive variazioni (comma 3 dell'art.4).

La raccomandata, con ricevuta di ritorno, dimostra l’invio entro i termini (20 gg) della contestazione e la conoscibilità della contestazione da parte del dipendente.

Le giustificazioni del lavoratore

Il procedimento disciplinare serve a dare la possibilità ad ogni singolo lavoratore di giustificarsi rispetto a quanto contestato. E’ un diritto imprescindibile che muove le sue ragioni sul diritto inviolabile alla difesa indicato dalla Costituzione (art. 24).

L’articolo 32 del CCNL Trasporti, Logistica e Spedizione merci afferma che il “Il lavoratore, entro il termine perentorio di 10 giorni dalla data di ricevimento della contestazione, potrà chiedere di essere sentito a sua difesa con la facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato”.

I dieci giorni si considerano di calendario.

Le giustificazioni possono essere consegnate per iscritto o si possono presentare anche oralmente tramite audizione. Nel presentare le giustificazioni il dipendente può farsi assistere da un rappresentante sindacale.

Nella presentazione delle giustificazioni per iscritto non vi è una formula, le stesse possono essere presentate in carta libera, l’importante che vengano sottoscritte da parte del lavoratore con luogo e data, così da poter avere la certezza che le stesse siano state presentate entro i termini indicanti dal contratto collettivo.

Scadenza presentazione giustificazioni

La presentazione delle giustificazioni va fatta entro 10 giorni dal ricevimento della lettera di contestazione; non viene considerato nei 10 giorni quello in cui si è sottoscritta la contestazione (il cosiddetto “dies a quo”, il giorno iniziale in cui il lavoratore firma la contestazione).

Le giustificazioni vanno consegnate in azienda per iscritto, con luogo data e firma in calce. I dieci giorni si considerano di calendario.

Nella presentazione delle giustificazioni il lavoratore può farsi assistere anche da un rappresentante sindacale.

La richiesta di audizioni orale

Il lavoratore può optare, a fronte della presentazione per iscritto delle giustificazioni, di richiedere l’audizione orale, chiedendo anche la presenza di un rappresentante sindacale ad assisterlo. La richiesta va fatta entro i 10 giorni dalla notifica della contestazione. L’audizione può essere richiesta anche dopo la presentazione delle giustificazioni del dipendente ad integrazione delle stesse, purché la richiesta avvenga sempre entro i 10 giorni concessi al lavoratore.

Nel caso in cui vi sia un impedimento del lavoratore ad essere presente (malattia o infortunio) l’audizione può essere spostata, su richiesta del dipendente o della sigla sindacale.

Resta ferma l’impossibilità del datore di lavoro di emanare al sanzione prima di aver ascoltato il lavoratore.

Sanzioni in cui può incorrere il lavoratore

Le sanzioni in cui può incorrere il lavoratore sono:

a) rimprovero verbale;

b) rimprovero scritto;

c) multa in misura non superiore a 3 ore di retribuzione da versarsi all'istituto di Previdenza Sociale;

d) sospensione dal servizio e dalla retribuzione per un periodo da 1 a 10 giorni

e) licenziamenti

La sanzione dovrà essere inviata dall’azienda al lavoratore entro e non oltre i 20 giorni dalla scadenza del termine dei 10 giorni utili per la giustificazione.

Multa (massimo 3 ore)

L’art. 32 indica un elenco, non esaustivo, di casi in cui è possibile emanare la multa, la quale può essere massimo di 3 ore di retribuzione:

2) il provvedimento di cui al punto c) potrà essere adottato a carico:

– del lavoratore che si presenti in ritardo al lavoro più volte nello stesso mese, lo sospenda o lo interrompa in anticipo senza giustificato motivo oppure non adempia ripetutamente nello stesso mese alle formalità prescritte per il controllo, a norma di legge, della presenza;

– dell’autista che compili e che utilizzi in modo non conforme i fogli di registrazione del tachigrafo e della carta tachigrafica;

– del lavoratore che non comunica l’assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l’infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente C.C.N.L.;

– del lavoratore che sia sorpreso a firmare nei locali dove sia prescritto il divieto, salvo i più gravi provvedimenti previsti al numero 3) del presente articolo;

– del lavoratore che tenga un contegno inurbano o scorretto verso la clientela;

– del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla disciplina, alla morale, all'igiene dell’azienda;

Sospensione (massimo 10 giorni)

La sospensione disciplinare, da uno a un massimo di 10 giorni di retribuzione, può essere emanata nei casi indicati dall’art. 32

3) il provvedimento di cui al punto d) potrà essere adottato a carico:

– del lavoratore che si assenti simulando malattia o con sotterfugi si sottragga agli obblighi di lavoro;

– del lavoratore che si presenti o si trovi in servizio in stato di ubriachezza;

– del conducente che ometta di fare il rapporto al rientro del veicolo per gli incidenti accaduti nel corso del servizio o trascuri di provvedere a raccogliere, ove possibile, le testimonianze atte a suffragare ogni eventuale azione di difesa;

– del lavoratore che persista a commettere mancanze previste con la multa;

– del lavoratore che sia sorpreso a fumare nei locali di deposito di cotone, seta, legname, iuta, foraggi, merci imballate con paglia o carta, carta e infiammabili in genere;

– dell’autista che non inserisca il foglio di registrazione e/o la carta tachigrafica nell’apparecchio di controllo;

– del lavoratore che arrechi danno per incuria al materiale e/o alla merce che deve trasportare, o che comunque abbia in consegna, al veicolo o a terzi oppure non avverta subito l’azienda degli eventuali danni arrecati;

– del lavoratore che non utilizzi in modo corretto il tachigrafo e tutti i dispositivi di sicurezza sia individuali che quelli in dotazione del mezzo;

– del lavoratore che per la seconda volta non comunica l’assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal presente C.C.N.L.;

– del lavoratore che esegua il lavoro affidatogli con provata negligenza;

– del lavoratore che commetta qualunque atto che porti pregiudizio alla sicurezza dell’azienda.

Nei casi non elencati le sanzioni saranno applicate riferendosi per analogia di gravità a quelli elencati.

Licenziamento del lavoratore

I licenziamenti individuali sono regolati dagli artt. 2118 e 2119 c.c., dalle leggi 15.7.1966, n. 604, 20.5.1970, n. 300 e 11.5.1990, n. 108.

A puro titolo semplificativo e non esaustivo il licenziamento disciplinare può essere adottato:

– nel caso di assenza ingiustificata del lavoratore per almeno quattro giorni consecutivi, salvo i casi di forza maggiore;

– nel caso di assenza ingiustificata per almeno quattro volte nel periodo di un anno;

– ai lavoratori mobili che non abbiano comunicato all’azienda nei modi e nei termini stabiliti dal presente C.C.N.L. il ritiro della patente e/o della carta di qualificazione del conducente; – al lavoratore che per la terza volta non comunica l’assenza per malattia e/o la relativa prognosi nonché l’infortunio, secondo le modalità e la tempistica previste dal

presente C.C.N.L.;

– nel caso di manomissione dell’apparecchio di controllo del veicolo e/o dei suoi sigilli;

– nel caso in cui il lavoratore si rifiuti di sottoporsi agli accertamenti per determinare se lo stesso si trovi sotto l’effetto di alcool o stupefacenti;

– nel caso in cui il lavoratore guidi durante il periodo di ritiro della patente;

– nel caso in cui il lavoratore commetta molestie sessuali o cagioni lesioni volontarie fisiche a colleghi o a personale esterno;

– in caso di atti di vandalismo nei confronti dei materiali dell’azienda;

– in caso in cui il lavoratore provochi rissa all’interno dei luoghi di lavoro;

– in caso di furto.

Termini da rispettare

Sintetizziamo i termini entro i quali effettuare le comunicazioni all’interno del procedimento. Nel caso in cui questi non vengano rispettati il procedimento perde efficacia:

Contestazione: La contestazione dovrà essere inviata al lavoratore tassativamente entro 20 giorni dalla data in cui l’impresa è venuta a conoscenza del fatto contestato

Giustificazioni: l lavoratore, entro il termine perentorio di 10 giorni dalla data di ricevimento della contestazione, potrà chiedere di essere sentito a sua difesa con la facoltà di farsi assistere da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce o conferisce mandato;

Sanzione: La sanzione disciplinare dovrà essere inviata dall'impresa al lavoratore entro e non oltre 20 giorni dalla scadenza del termine di 10 giorni stabilito dal precedente comma 7.