La responsabilità dei pubblici dipendenti: cos’è, tipologie, sanzioni

Il pubblico dipendente deve svolgere la prestazione lavorativa nel rispetto di una serie di obblighi, che assumono una rinnovata connotazione a seguito dell’approvazione di tutta una serie di norme, come quelle contenute nella riforma Brunetta e nella riforma Madia, che attengono alla valutazione della performance e del raggiungimento dei risultati.

Oggi più di ieri, inoltre, sono pressanti le esigenze alla base della promozione di principi quali la trasparenza, il buon andamento e l’efficacia dell’azione amministrativa: in tal senso, il pubblico dipendente è chiamato ad attuare condotte che permettano alla P.A. di attuare pienamente il dettato legislativo e costituzionale.

Il dipendente che non rispetti i doveri connessi allo svolgimento della sua mansione potrà incorrere in una serie di responsabilità:

• responsabilità civile;
• responsabilità amministrativa;
• responsabilità contabile;
• responsabilità penale;
• responsabilità disciplinare.

Tali forme di responsabilità possono o meno coesistere.

Vediamo, in dettaglio, in cosa consiste la responsabilità dei pubblici dipendenti.

Diritti e doveri dei pubblici dipendenti: le norme che fondano la responsabilità

I pubblici dipendenti hanno diritti e doveri nello svolgimento della loro prestazione lavorativa presso l’amministrazione.

Il pubblico dipendente ha diritto alla retribuzione, dignitosa e comunque proporzionata al lavoro svolto (art. 36 Cost); ha diritto alle ferie retribuite e non può rinunciarvi (art. 36 Cost.); ha diritto a ricevere una serie di erogazioni in ipotesi di infortunio, malattia, vecchiaia (art. 38 Cost.).

Accanto a questi e altri diritti riconosciuti espressamente al pubblico dipendente dalla Costituzione, dalla legge e dai CCNL di settore, sono previsti una serie di obblighi che il dipendente deve adempiere.

Secondo quanto stabilito dall’art. 28 della Costituzione, infatti: “I funzionari e i dipendenti dello Stato e degli enti pubblici sono direttamente responsabili, secondo le leggi penali, civili e amministrative, degli atti compiuti in violazione di diritti. In tali casi la responsabilità civile si estende allo Stato e agli enti pubblici”.

Il Codice di comportamento nazionale dei dipendenti pubblici, adottato con Decreto del Presidente della Repubblica n. 62 del 16 aprile 2013, come modificato e integrato dal D.P.R. 13 giugno 2023, n. 81 prevede, all’art. 3, che il dipendente deve osservare la Costituzione “servendo la Nazione con disciplina ed onore e conformando la propria condotta ai principi di buon andamento e imparzialità dell'azione amministrativa. Il dipendente svolge i propri compiti nel rispetto della legge, perseguendo l'interesse pubblico senza abusare della posizione o dei poteri di cui è titolare”.

Il dipendente, inoltre, deve rispettare “i principi di integrità, correttezza, buona fede, proporzionalità, obiettività, trasparenza, equità e ragionevolezza” e deve agire “in posizione di indipendenza e imparzialità, astenendosi in caso di conflitto di interessi”.

I dipendenti pubblici sono dunque gravati da una serie di obblighi e responsabilità nello svolgimento delle loro mansioni.

Qualora vengano meno a tali obblighi si configurano, in capo agli stessi, varie forme di responsabilità:

• responsabilità civile: qualora il dipendente arrechi un danno a terzi o alla pubblica amministrazione;
• responsabilità amministrativa: qualora il dipendente arrechi un danno all’erario;
• responsabilità contabile: qualora il dipendente arrechi un danno all’erario e svolga la funzione di agente contabile;
• responsabilità penale: qualora il dipendente commetta un reato;
• responsabilità disciplinare: nell’ipotesi in cui il pubblico dipendente violi obblighi di condotta.

La responsabilità civile del pubblico dipendente

La responsabilità civile del dipendente si configura quando lo stesso reca un danno a terzi o alla pubblica amministrazione attuando una condotta antigiuridica.

La responsabilità civile del dipendente può essere contrattuale o extracontrattuale.

Qualora un dipendente arrechi un danno a terzi o all’amministrazione è dunque obbligato a risarcirlo, secondo i canoni di carattere generale scolpiti dal Codice civile.

La responsabilità amministrativa del pubblico dipendente

La responsabilità amministrativa del pubblico dipendente si configura nelle ipotesi in cui quest’ultimo abbia arrecato un danno all’erario.

La legge 14 gennaio 1994, n. 20, all’art.1, prevede che “La responsabilità dei soggetti sottoposti alla giurisdizione della Corte dei conti in materia di contabilità pubblica è personale e limitata ai fatti e alle omissioni commessi con dolo o colpa grave, ferma restando l'insindacabilità nel merito delle scelte discrezionali”.

Nell’accertamento della responsabilità amministrativa del pubblico dipendente, bisognerà accertare la sussistenza dei seguenti requisiti:

• la condotta antigiuridica del dipendente;
• il danno erariale: il danno causato alle casse dello Stato;
• il nesso di causalità tra azione od omissione del dipendente e danno;
• l’elemento soggettivo: dolo o colpa grave.

Va esclusa la colpa grave del dipendente “quando il fatto dannoso tragga origine dall'emanazione di un atto vistato e registrato in sede di controllo preventivo di legittimità, limitatamente ai profili presi in considerazione nell'esercizio del controllo”.

Secondo quanto previsto dall’art. 1 comma 1-bis della legge 14 gennaio 1994, n. 20, “Nel giudizio di responsabilità, fermo restando il potere di riduzione, deve tenersi conto dei vantaggi comunque conseguiti dall'amministrazione di appartenenza, o da altra amministrazione, o dalla comunità amministrata in relazione al comportamento degli amministratori o dei dipendenti pubblici soggetti al giudizio di responsabilità”.

Vi è poi una previsione espressa in tema di quantificazione del danno all’immagine all’art. 1, comma 1-sexies. “Nel giudizio di responsabilità, l'entità del danno all'immagine della pubblica amministrazione derivante dalla commissione di un reato contro la stessa pubblica amministrazione accertato con sentenza passata in giudicato si presume, salva prova contraria, pari al doppio della somma di denaro o del valore patrimoniale di altra utilità illecitamente percepita dal dipendente”.

Il diritto al risarcimento del danno si prescrive in ogni caso in cinque anni, ma qualora la prescrizione maturi a causa di omissione o ritardo della denuncia del fatto, “rispondono del danno erariale i soggetti che hanno omesso o ritardato la denuncia”.

In tema di responsabilità amministrativa del pubblico dipendente la giurisprudenza è decisamente vasta.

La Corte dei conti, sezione giurisdizionale Piemonte, con sentenza n. 131 del 4 dicembre 2020, ha disposto che “sussiste la responsabilità amministrativa di Ufficiale dei Carabineri che abbia tenuto una condotta contraria ai doveri di ufficio, con rilevante discredito dell’immagine dell’ente di appartenenza”.

Nella fattispecie, era stato accertato un uso illegittimo dell’auto di servizio e delle schede carburanti e la falsa attestazione della presenza in servizio al fine di fruire di compensi per ore straordinarie.

In altra occasione, la Corte dei conti, sezione giurisdizionale Piemonte, con sentenza n. 70 del 17 settembre 2020, ha stabilito che: “La pronuncia, in tema di quantificazione del danno all’immagine derivante da condotta penalmente rilevante di professore universitario docente convenzionato per l’esercizio di attività assistenziale presso struttura ospedaliera, ha affermato che ai fini della quantificazione del danno bisogna tener conto del valore che assume l’immagine di una struttura sanitaria essenziale sul territorio che “dovrebbe apparire particolarmente trasparente, imparziale, rigorosa, sana e cristallina in funzione degli alti compiti istituzionali demandati alla medesima dall’ordinamento giuridico, tra cui la salvaguardia della vita e della salute dei pazienti, nonché la cura dei singoli cittadini a beneficio dell’intera collettività”.

La responsabilità contabile

La responsabilità contabile riguarda, invece, soggetti che hanno il compito di maneggiare danaro pubblico.

Gli agenti contabili sono coloro che sono addetti, ad esempio, alla riscossione dei tributi.

La Corte dei conti, sezione giurisdizionale Piemonte, ad esempio, con sentenza n. 66 del 17 settembre 2020 ha affermato la responsabilità contabile di un agente contabile “con funzioni di cassiere che non abbia potuto giustificare le cause di un ammanco, che in base alle regole probatorie deve essere a lui addebitato. Nella fattispecie il collegio ha fatto applicazione della giurisprudenza maggioritaria per la quale non occorre che il giudice ricerchi la prova dell’esistenza del dolo o della colpa grave dell’agente contabile, poiché quest’ultimo è tenuto a dimostrare che l’ammanco o la deficienza quantitativa è conseguenza di un danno allo stesso non imputabile, dovuto a causa di forza maggiore o caso fortuito, e che sono stati adottati tempestivamente i provvedimenti e le cautele procedimentali necessari per la conservazione del denaro o dei beni ricevuti in consegna”.

La responsabilità penale del pubblico dipendente

La responsabilità penale si configura in capo al pubblico dipendente che commette un reato.

Possono venire in rilievo una serie di reati connessi all’esercizio della funzione.

Ad esempio, i reati contro la pubblica amministrazione, disciplinati dagli artt. 314 e ss. come il peculato, la concussione o la corruzione.

Ciò non toglie che il pubblico dipendente, al pari di qualsiasi altro dipendente, possa macchiarsi anche del compimento di reati comuni come lo stalking, le minacce o le lesioni.

Una figura di reato espressamente disciplinata dal T.U. sul pubblico impiego (d.lgs. 165 del 2001) si trova all’art. 55-quinquies, rubricato “False attestazioni o certificazioni”.

Viene previsto, al comma 1, “Fermo quanto previsto dal codice penale, il lavoratore dipendente di una pubblica amministrazione che attesta falsamente la propria presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustifica l'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o falsamente attestante uno stato di malattia è punito con la reclusione da uno a cinque anni e con la multa da euro 400 ad euro 1.600. La medesima pena si applica al medico e a chiunque altro concorre nella commissione del delitto”.

Ferme la responsabilità penale e disciplinare e le relative sanzioni, al comma 2 è poi specificato che il dipendente è obbligato a risarcire il danno patrimoniale, “pari al compenso corrisposto a titolo di retribuzione nei periodi per i quali sia accertata la mancata prestazione, nonché il danno d'immagine di cui all'articolo 55-quater, comma 3-quater”.

La sentenza definitiva di condanna o di applicazione della pena comporta, “per il medico, la sanzione disciplinare della radiazione dall'albo ed altresì, se dipendente di una struttura sanitaria pubblica o se convenzionato con il servizio sanitario nazionale, il licenziamento per giusta causa o la decadenza dalla convenzione. Le medesime sanzioni disciplinari si applicano se il medico, in relazione all'assenza dal servizio, rilascia certificazioni che attestano dati clinici non direttamente constatati né oggettivamente documentati”.

Viene poi demandata alla contrattazione collettiva l’individuazione delle sanzioni disciplinari con riferimento alle ipotesi di “ripetute e ingiustificate assenze dal servizio in continuità con le giornate festive e di riposo settimanale, nonché con riferimento ai casi di ingiustificate assenze collettive in determinati periodi nei quali è necessario assicurare continuità nell'erogazione dei servizi all'utenza”.

La responsabilità disciplinare del pubblico dipendente

La responsabilità disciplinare del pubblico dipendente consegue alla violazione di precisi obblighi di condotta da parte del dipendente.

Nel T.U. sul pubblico impiego è specificato che nel caso in cui la pubblica amministrazione sia stata condannata a risarcire il danno per la violazione da parte del dipendente di obblighi concernenti la prestazione lavorativa al dipendente è applicata la sanzione della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione da un minimo di tre giorni fino a un massimo di tre mesi, in proporzione alla misura del risarcimento, salvo che ricorrano i presupposti per l'applicazione di una più grave sanzione disciplinare.

Il lavoratore che cagiona grave danno al normale funzionamento dell'ufficio di appartenenza, per inefficienza o incompetenza professionale viene collocato in disponibilità, all'esito del procedimento disciplinare che accerta tale responsabilità.

Dalla data di collocamento in disponibilità restano sospese tutte le obbligazioni inerenti al rapporto di lavoro e il lavoratore ha diritto ad un'indennità pari all'80 per cento dello stipendio e dell'indennità integrativa speciale, con esclusione di qualsiasi altro emolumento retributivo comunque denominato, per la durata massima di ventiquattro mesi (art. 33, comma 8, T.U. pubblico impiego).

I soggetti che omettano l’azione disciplinare senza giustificato motivo possono essere sospesi dal servizio per un massimo di 3 mesi.

Anche l'inosservanza degli obblighi di trasmissione per via telematica della certificazione medica concernente assenze di lavoratori per malattia costituisce illecito disciplinare e, qualora tale condotta venga reiterata, ne consegue l'applicazione della sanzione del licenziamento.

Il procedimento disciplinare (art. 55-bis)

All’art. 55-bis del d.lgs. n. 165/2001 viene previsto che per le sanzioni di minore gravità, per le quali è prevista l’irrogazione della sanzione del rimprovero verbale, la competenza per il procedimento disciplinare è del responsabile della struttura presso cui presta servizio il dipendente.

Per le infrazioni punibili con una sanzione superiore al rimprovero verbale, invece, ciascuna amministrazione deve individuare l’ufficio per i procedimenti disciplinari competente e ne attribuisce la titolarità e responsabilità.

Il procedimento disciplinare per le sanzioni più gravi del rimprovero verbale inizia con una segnalazione immediata (o entro 10 giorni al massimo dal fatto) da parte del responsabile della struttura all'ufficio competente per i procedimenti disciplinari.

L'Ufficio competente per i procedimenti disciplinari, nell’immediato e comunque non oltre 30 giorni dalla ricezione della segnalazione, effettua una contestazione scritta dell'addebito al dipendente e lo convoca, con un preavviso di almeno 20 giorni, per l'audizione in contraddittorio in occasione della quale il dipendente potrà esporre circostanze a sua difesa.

In tale occasione, il dipendente può farsi assistere da un procuratore o da un rappresentante dell'associazione sindacale cui aderisce.

Se il dipendente ha un impedimento grave può chiedere un differimento dell’audizione e può depositare memorie scritte.

Il procedimento può concludersi in due modi:

• archiviazione;
• irrogazione della sanzione.

Il procedimento disciplinare deve concludersi entro 120 giorni dalla contestazione dell'addebito.

Per i dipendenti o dirigenti che si rifiutano di fornire all’ufficio disciplinare informazioni rilevanti di cui sono a conoscenza a causa del loro servizio o che forniscono informazioni false o reticenti è prevista l’applicazione della sanzione disciplinare della sospensione dal servizio con privazione della retribuzione, commisurata alla gravità dell'illecito, fino a 15 giorni.

Secondo quanto prevede espressamente l’art. 55 del d.lgs. 165/2001, la contrattazione collettiva non può istituire procedure di impugnazione dei provvedimenti disciplinari.

Possono essere tuttavia disciplinate, mediante i contratti collettivi, procedure di conciliazione non obbligatoria, tranne nei casi in cui sia prevista la sanzione disciplinare del licenziamento.

Tali procedure devono concludersi obbligatoriamente entro trenta giorni dalla contestazione dell'addebito e comunque prima dell'irrogazione della sanzione.

La sanzione determinata all'esito della procedura conciliativa non può essere di specie diversa da quella prevista, dalla legge o dal contratto collettivo e non è soggetta a impugnazione.

Dalla data di apertura della procedura conciliativa, i termini del procedimento disciplinare restano sospesi e cominciano a decorrere nuovamente nell’ipotesi in cui il procedimento si concluda con esito negativo.

Quanto alla responsabilità del dirigente, la procedura prevista è quella dell’art. 55-bis ma le determinazioni conclusive sono adottate dal dirigente generale o titolare di incarico.

Rapporti tra procedimento disciplinare e procedimento penale

Qualora, per i fatti contestati dal dipendente, sia in corso anche un procedimento penale, il procedimento disciplinare prosegue fino alla conclusione.

Tuttavia, se sono contestate infrazioni per le quali è applicabile una sanzione superiore alla sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a 10 giorni, l'ufficio disciplinare può decidere di sospendere il procedimento fino alla conclusione di quello penale quando sia particolarmente complesso l’accertamento dei fatti contestati e quando non disponga di elementi sufficienti a motivare l’irrogazione della sanzione.

L’ufficio può puoi riattivare il procedimento quando sopraggiungano nuovi elementi.

Può succedere, tuttavia, che il procedimento disciplinare non venga sospeso e che il procedimento penale si concluda con una sentenza irrevocabile di assoluzione che riconosce che il fatto addebitato al dipendente non sussiste o non costituisce illecito penale o che il dipendente non lo ha commesso.

In questi casi, entro sei mesi dalla irrevocabilità della sentenza penale, l’ufficio disciplinare

riapre il procedimento disciplinare e può decidere di modificare o confermare l'atto conclusivo avuto riguardo all'esito del giudizio penale.

Vengono poi previste due ipotesi in cui il procedimento disciplinare deve essere riaperto:

• quando il procedimento disciplinare si è conclude con l'archiviazione e il processo penale con una sentenza irrevocabile di condanna;
• quando dalla sentenza irrevocabile di condanna risulta che il fatto addebitabile al dipendente comporta la sanzione del licenziamento, mentre ne è stata applicata una diversa dall’ufficio disciplinare.

In queste due ipotesi, l’ufficio disciplinare deve adeguare le proprie conclusioni alle risultanze emerse in sede penale.

Nel T.U è richiamato il disposto dell’art. 653 c.p.p.: “La sentenza penale irrevocabile di assoluzione ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all'accertamento che il fatto non sussiste o non costituisce illecito penale ovvero che l'imputato non lo ha commesso.

1-bis. La sentenza penale irrevocabile di condanna ha efficacia di giudicato nel giudizio per responsabilità disciplinare davanti alle pubbliche autorità quanto all'accertamento della sussistenza del fatto, della sua illiceità penale e all'affermazione che l'imputato lo ha commesso”.

Licenziamento disciplinare

Nel Testo unico sul pubblico impiego sono previste una serie di ipotesi in cui deve comunque essere applicata la sanzione del licenziamento disciplinare (art. 55-quater):

• “falsa attestazione della presenza in servizio, mediante l'alterazione dei sistemi di rilevamento della presenza o con altre modalità fraudolente, ovvero giustificazione dell'assenza dal servizio mediante una certificazione medica falsa o che attesta falsamente uno stato di malattia”;
• “assenza priva di valida giustificazione per un numero di giorni, anche non continuativi, superiore a tre nell'arco di un biennio o comunque per più di sette giorni nel corso degli ultimi dieci anni ovvero mancata ripresa del servizio, in caso di assenza ingiustificata, entro il termine fissato dall'amministrazione”;
• “ingiustificato rifiuto del trasferimento disposto dall'amministrazione per motivate esigenze di servizio”;
• “falsità documentali o dichiarative commesse ai fini o in occasione dell'instaurazione del rapporto di lavoro ovvero di progressioni di carriera”;
• “reiterazione nell'ambiente di lavoro di gravi condotte aggressive o moleste o minacciose o ingiuriose o comunque lesive dell'onore e della dignità personale altrui”;
• “condanna penale definitiva, in relazione alla quale è prevista l'interdizione perpetua dai pubblici uffici ovvero l'estinzione, comunque denominata, del rapporto di lavoro”;
• “gravi o reiterate violazioni dei codici di comportamento”;
• “commissione dolosa, o gravemente colposa, dell'infrazione di cui all'articolo 55-sexies, comma 3” (omissione della segnalazione dell’illecito disciplinare); 
• “la reiterata violazione di obblighi concernenti la prestazione lavorativa, che abbia determinato l'applicazione, in sede disciplinare, della sospensione dal servizio per un periodo complessivo superiore a un anno nell'arco di un biennio”; 
• “insufficiente rendimento, dovuto alla reiterata violazione degli obblighi concernenti la prestazione lavorativa, stabiliti da norme legislative o regolamentari, dal contratto collettivo o individuale, da atti e provvedimenti dell'amministrazione di appartenenza, e rilevato dalla costante valutazione negativa della performance del dipendente per ciascun anno dell'ultimo triennio, resa a tali specifici fini ai sensi dell'articolo 3, comma 5-bis, del decreto legislativo n. 150 del 2009”.

Falsa attestazione della presenza in servizio

Secondo quanto disposto dal 55-quater, comma 1-bis: “Costituisce falsa attestazione della presenza in servizio qualunque modalità fraudolenta posta in essere, anche avvalendosi di terzi, per far risultare il dipendente in servizio o trarre in inganno l'amministrazione presso la quale il dipendente presta attività lavorativa circa il rispetto dell'orario di lavoro dello stesso. Della violazione risponde anche chi abbia agevolato con la propria condotta attiva o omissiva la condotta fraudolenta”.

La falsa attestazione della presenza in servizio, che sia accertata in flagranza oppure mediante strumenti di sorveglianza o di registrazione delle presenze, determina l'immediata sospensione cautelare senza stipendio del dipendente, ed è disposta dal responsabile della struttura con provvedimento motivato, in via immediata e comunque entro 48 ore.

Contestualmente il dipendente è convocato dinanzi all'Ufficio disciplinare, con un preavviso di almeno quindici giorni e il procedimento deve concludersi entro trenta giorni dalla ricezione, da parte del dipendente, della contestazione dell'addebito.

Entro 20 giorni dall’avvio del procedimento disciplinare deve avvenire la denuncia al pubblico ministero e la segnalazione alla competente procura regionale della Corte dei conti.

I dirigenti che, essendo a conoscenza dei fatti, non hanno attivato il procedimento disciplinare senza giustificato motivo possono subire la sanzione del licenziamento disciplinare. Viene inoltre data notizia all'Autorità giudiziaria ai fini dell'accertamento della sussistenza di eventuali reati.

Il codice di comportamento del pubblico dipendente

Il Testo unico del pubblico impiego stabilisce, all’art. 54, che il Governo è tenuto a definire un codice di comportamento dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni “al fine di assicurare la qualità dei servizi, la prevenzione dei fenomeni di corruzione, il rispetto dei doveri costituzionali di diligenza, lealtà, imparzialità e servizio esclusivo alla cura dell'interesse pubblico”.

Il codice deve contenere una specifica sezione dedicata ai doveri dei dirigenti, “articolati in relazione alle funzioni attribuite, e comunque prevede per tutti i dipendenti pubblici il divieto di chiedere o di accettare, a qualsiasi titolo, compensi, regali o altre utilità, in connessione con l'espletamento delle proprie funzioni o dei compiti affidati, fatti salvi i regali d'uso, purché di modico valore e nei limiti delle normali relazioni di cortesia”.

Il codice deve essere approvato con decreto del Presidente della Repubblica, previa deliberazione del Consiglio dei ministri, su proposta del Ministro per la pubblica amministrazione e la semplificazione, previa intesa in sede di Conferenza unificata, è pubblicato nella Gazzetta Ufficiale e consegnato al dipendente, che lo sottoscrive all'atto dell'assunzione.

La violazione dei doveri contenuti nel codice di comportamento, compresi quelli relativi all'attuazione del Piano di prevenzione della corruzione, è fonte di responsabilità disciplinare e può dar luogo anche a responsabilità civile, amministrativa e contabile se vi è stata violazione di doveri, obblighi, leggi o regolamenti.

Violazioni gravi o reiterate del codice comportano l'applicazione della sanzione del licenziamento disciplinare.

Il Codice di comportamento nazionale dei dipendenti pubblici, adottato con Decreto del Presidente della Repubblica n. 62 del 16 aprile 2013, come modificato e integrato dal D.P.R. 13 giugno 2023, n. 81 prevede, dunque, una serie di obblighi a carico del dipendente.

All’art. 8 viene disciplinata, ad esempio, la materia della Prevenzione della corruzione.

Viene previsto, in particolare, che “Il dipendente rispetta le misure necessarie alla prevenzione degli illeciti nell'amministrazione. In particolare, il dipendente rispetta le prescrizioni contenute nel piano per la prevenzione della corruzione, presta la sua collaborazione al responsabile della prevenzione della corruzione e, fermo restando l'obbligo di denuncia all'autorità giudiziaria, segnala al proprio superiore gerarchico eventuali situazioni di illecito nell'amministrazione di cui sia venuto a conoscenza”.

Il dipendente, inoltre, deve assicurare l’adempimento degli obblighi di trasparenza previsti in capo alle pubbliche amministrazioni (art.9).

Vengono anche stabiliti obblighi comportamentali del dipendente nei rapporti privati.

Infatti il dipendente, “Nei rapporti privati, comprese le relazioni extra lavorative con pubblici ufficiali “non sfrutta, né menziona la posizione che ricopre nell'amministrazione per ottenere utilità che non gli spettino e non assume nessun altro comportamento che possa nuocere all'immagine dell'amministrazione”.

Sanzioni disciplinari pubblici dipendenti

Secondo quanto dispone l’art. 16 del codice di comportamento “ai fini della determinazione del tipo e dell'entità della sanzione disciplinare concretamente applicabile, la violazione è valutata in ogni singolo caso con riguardo alla gravità del comportamento ed all'entità del pregiudizio, anche morale, derivatone al decoro o al prestigio dell'amministrazione di appartenenza”.

Sono i contratti collettivi, dunque, a prevedere in concreto le sanzioni disciplinari da applicare al dipendente, in relazione alla gravità della condotta.

Ad esempio, nei CCNL sono previste le seguenti sanzioni disciplinari:

• Il rimprovero verbale;
• Il rimprovero scritto;
• La comminazione di una multa di importo pari a un tot di ore della retribuzione;
• Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 10 giorni;
• Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 15 giorni;
• Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 3 mesi;
• Sospensione dal servizio con privazione della retribuzione fino a un massimo di 6 mesi;
• Licenziamento con preavviso;
• Licenziamento senza preavviso.

La responsabilità dirigenziale

La responsabilità dirigenziale è tracciata all’art. 21 del Testo unico del pubblico impiego (d.lgs. n. 165/2001).

Qualora il dirigente non raggiunga gli obiettivi dovuti in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni ovvero non osservi le direttive, non otterrà il rinnovo dell’incarico dirigenziale, salvo quanto previsto dai contratti collettivi.

L'amministrazione può inoltre revocare l'incarico collocando il dirigente a disposizione dei ruoli ovvero recedere dal rapporto di lavoro.

L’accertamento di una responsabilità dirigenziale fa salva l’eventuale sussistenza di altre forme di responsabilità del dipendente come la responsabilità disciplinare, civile, amministrativa, contabile o penale.

Al dirigente nei confronti del quale sia stata accertata la colpevole violazione del dovere di vigilanza sul rispetto, da parte del personale degli standard quantitativi e qualitativi fissati dall'amministrazione in materia di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle pubbliche amministrazioni, la retribuzione di risultato può essere decurtata, sentito il Comitato dei garanti, in relazione alla gravità della violazione, di una quota fino all'80%.