Contratti di lavoro post Decreto trasparenza: cosa devono contenere

I contratti di lavoro post Decreto Trasparenza devono contenere una serie di informazioni che il lavoratore ha diritto a ricevere sia prima dell'inizio del rapporto di lavoro che entro 7 giorni o entro un mese. La tipologia di informazione è differenziata in materia di tempistica, ma anche come modalità di comunicazione.

Alcune informazioni sono dovute al lavoratore tramite il contratto di lavoro o la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro (unilav assunzione).

Altre informazioni possono essere fornite dal datore di lavoro nella lettera di assunzione o con altra comunicazione scritta, ma con un semplice riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro.

Il datore di lavoro ha l'obbligo di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro.

Ma questo ai sensi dell'art. 1 del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023.

Le informazioni sul rapporto di lavoro che vanno inserite nel contratto di lavoro e prima dell'inizio del rapporto di lavoro (Decreto Trasparenza) sono:

• identità delle parti;
• luogo di lavoro;
• inquadramento e mansioni;
• durata del rapporto;
• tipologia contrattuale.

Le informazioni sul rapporto di lavoro che possono essere anche comunicate tramite la modalità semplificata del rinvio al contratto collettivo CCNL applicato (Decreto Trasparenza semplificato dal D. L. n. 48/2013) al rapporto di lavoro sono le seguenti:

• durata del periodo di prova;
• diritto di ricevere la formazione del datore di lavoro;
• durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;
• procedura, forma e durata del preavviso in caso di licenziamento e dimissioni;
• indicazione dell’importo iniziale della retribuzione e dei relativi elementi costitutivi, completi dei termini e delle modalità di pagamento;
• obblighi informativi in tema di orario di lavoro: la programmazione dell’orario normale di lavoro ele eventuali condizioni del lavoro straordinario e del cambio di turno oppure, nelle aziende caratterizzate da modalità organizzative che rendono imprevedibile la gestione dell’orario, le condizioni per i cambiamenti dell’orario;
• indicazione degli enti e degli istituti che raccolgono i contributi previdenziali e assicurativi.

Per ognuna delle informazioni sul rapporto di lavoro sopra elencate vi sono delle tempistiche diverse tra la comunicazione da effettuarsi:

• entro l'inizio del rapporto di lavoro,
• entro 7 giorni,
• entro un mese.

Vediamo come è cambiato l'obbligo di informazioni sul rapporto di lavoro con il Decreto Trasparenza e come devono orientarsi datori di lavoro e lavoratori sul contratto di lavoro individuale, sulla consegna al lavoratore della copia del contratto collettivo applicato al rapporto di lavoro.

Contratti di lavoro e informazioni ai lavoratori: cosa è cambiato con il Decreto Trasparenza e il Decreto Legge 48/2023

L'obbligo di informazione sul rapporto di lavoro è stato introdotto in Italia dal Decreto Legislativo n. 152 del 1997, che a suo tempo recepiva la direttiva europea 91/533/CEE, ed è stato aggiornato dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022), in attuazione di un'altra direttiva europea, la Direttiva UE 2019/1152.

Direttiva europea EU 1152/2109 sulle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili

La Direttiva UE 2019/1152 è relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell’Unione europea

L'obiettivo della direttiva europea e del suo recepimento in Italia attraverso il Decreto Trasparenza è quello di innalzare i livelli di tutela dei lavoratori, come espressamente affermato all’articolo 1, comma 1, della direttiva.

Questo innalzamento avviene mediante la previsione di una dettagliata serie di informazioni che devono essere rese al lavoratore al momento dell’instaurazione del rapporto, in maniera tale che quest’ultimo:

• sia informato dei diritti e doveri che ne conseguono in relazione agli aspetti principali del contratto,
• nonché mediante la previsione di prescrizioni minime relative alle condizioni di lavoro.

Questo innalzamento, questo ampliamento e di rafforzamento delle informazioni sul rapporto di lavoro, secondo il Ministero del Lavoro nella circolare n. 19/2022, "deve essere calato nella concretezza del rapporto di lavoro". Vedremo come.

Decreto Legislativo n. 104/2022 (Decreto Trasparenza) sull'obbligo di informazione

I contratti di lavoro post Decreto Trasparenza devono quindi rispettare quando prevede il D. Lgs. n. 104 del 2022 che riguarda l'"Attuazione della direttiva (UE) 2019/1152 del Parlamento europeo e del Consiglio del 20 giugno 2019, relativa a condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili nell'Unione europea".

Il Decreto Trasparenza definisce al Capo I le finalità e campo di applicazione, al Capo II le informazioni sul rapporto di lavoro, che sono appunto in modifica del Decreto Legislativo n. 152 del 1997 e che affronteremo nel presente articolo.

Decreto Legge n. 48 del 2023: Semplificazioni in materia di informazioni in merito al rapporto di lavoro

Ma a sua volta tale Decreto Trasparenza è stato modificato dal Decreto Legge n. 48 del 2023, convertito con modificazioni nella Legge n. 85 del 2023.

Tale Decreto ha corretto il tiro riguardo l'applicazione della Direttiva 2019/1152 da parte del Decreto Trasparenza, prevedendo delle "Semplificazioni in materia di informazioni e di obblighi di pubblicazione in merito al rapporto di lavoro".

Tali semplificazioni sono in vigore dal 4 luglio 2023 in poi.

Decreto Legislativo n. 152/1997 aggiornato: Informazioni sul rapporto di lavoro

Tutti questi decreti nel corso degli ultimi anni sono andati a modellare quanto previsto dall'art. 1 del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152 che all'articolo 1 disciplina proprio le "Informazioni sul rapporto di lavoro".

Il Decreto Trasparenza ha l'obiettivo di fornire un numero di informazioni più corposo per i lavoratori, il successivo Decreto Legge n. 48 del 2023 ha fatto in modo che tali informazioni non si traducessero in lunghi e poco comprensivi contratti individuali di lavoro o lettere di assunzione.

Il Decreto Legge n. 48 del 2023 ha infatti fatto in modo che molte informazioni sul rapporto di lavoro possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l'indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie. Lo ha fatto introducendo un comma 5-bis all'art. 1 del Decreto Legislativo n. 152 del 1997 a sua volta già sostituito e riscritto interamente dal Decreto Trasparenza nel 2022.

In sostanza, evitare che il datore di lavoro sia costretto ad inserire nel contratto individuale di lavoro tutta una serie di articoli del CCNL applicato al rapporto di lavoro, copiandoli per intero, per ottemperare all'obbligo di legge.

Lo stesso Decreto Legge n. 48 del 2023, ha introdotto anche un comma 6-bis, che sempre ai fini della semplificazione degli adempimenti e della uniformità delle comunicazioni, stabilisce che il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Per il lavoratore è chiaro il valore e l’importanza di una corretta informativa che, comunque, deve essere modulata in maniera proporzionata e sostenibile per i datori di lavoro.

A chi si applica la normativa del Decreto Trasparenza sui contratti di lavoro

I decreti sopra richiamati disciplinano il diritto all'informazione sugli elementi essenziali del rapporto di lavoro, sulle condizioni di lavoro e la relativa tutela.

L'art. 1 del Decreto Legislativo n. 104 del 2022, meglio conosciuto come Decreto Trasparenza, definisce l'ambito di applicazione all'art. 1.

Si applicano ai seguenti contratti di lavoro:

• contratto a tempo indeterminato a tempo pieno o full-time;
• contratto a tempo indeterminato a tempo parziale o part-time;
• Contratto a tempo determinato (o contratto a termine) sia full-time che part-time.

Lo stesso trova applicazione non solo nei confronti dei rapporti di lavoro subordinato, ivi compreso quelli di lavoro agricolo, a tempo indeterminato e determinato, anche a tempo parziale ma, secondo quanto previsto dalla direttiva UE, anche ad ulteriori tipologie di rapporti e contratti di lavoro e più in particolare:

• contratto di lavoro somministrato;
• contratto di lavoro intermittente;
• collaborazioni etero-organizzate di cui all'art. 2, comma 1, del D. Lgs. n. 81/2015;
• collaborazioni coordinate e continuative ai sensi dell'art. 409, n. 3, c.p.c.;
• contratti di prestazione occasionale di cui all'art. 54-bis del D.L. n. 50/2017 (convertito da L. n. 96/2017).

Inoltre, le disposizioni operano anche con riguardo ai rapporti di lavoro marittimo e della pesca, domestico e con le pubbliche amministrazioni.

A chi non si applica il Decreto Trasparenza

La circolare dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 4 del 2022 fornisce chiarimenti in tal senso.

Il comma 4 dell’art. 1 prevede, tuttavia, una serie di esclusioni:

"Sono esclusi dall'applicazione del presente decreto:

a) i rapporti di lavoro autonomo di cui al titolo III del libro V del codice civile e quelli di lavoro autonomo di cui al decreto legislativo 28 febbraio 2021, n. 36, purché non integranti rapporti
di collaborazione coordinata e continuativa, di cui all'articolo 409,n. 3, del codice di procedura civile;
b) i rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive. E' considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa, uno stesso gruppo di imprese. La presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell'ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro;
c) i rapporti di agenzia e rappresentanza commerciale;
d) i rapporti di collaborazione prestati nell'impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;
e) i rapporti di lavoro del personale dipendente di amministrazioni pubbliche in servizio all'estero, limitatamente all'articolo 2 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, come modificato dal presente decreto;
f) i rapporti di lavoro del personale di cui all'articolo 3 del decreto legislativo 30 marzo 2001, n. 165, relativamente alle disposizioni di cui al Capo III del presente decreto (Personale in regime di diritto pubblico)".

Tra queste merita di essere sottolineata quella di cui alla lett. b) relativa ai rapporti di lavoro caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore ad una media di tre ore a settimana in un periodo di riferimento di quattro settimane consecutive.

Secondo il medesimo comma 4 lett. b) è considerato nella media delle tre ore il tempo di lavoro prestato in favore di tutti i datori di lavoro che costituiscono una stessa impresa o uno stesso gruppo di imprese.

Ai fini della esclusione, i requisiti della predeterminatezza ed effettività devono entrambi concorrere.

Ciò vuol dire che l’esclusione dal campo applicativo del decreto non trova applicazione:

• laddove, pur a fronte di un tempo di lavoro pattuito pari o inferiore alla citata media delle tre ore settimanali, la prestazione abbia comunque superato detto limite. In tal caso, a partire dal primo giorno lavorativo della settimana che determina il superamento della media, troveranno applicazione tutte le disposizioni contenute nel D. Lgs. n. 104/2022;
• laddove, pur a fronte di un tempo di lavoro effettivo pari o inferiore alla citata media, lo stesso non sia stato predeterminato. Ciò è peraltro esplicitato dallo stesso decreto ove si chiarisce che “la presente esclusione non opera in relazione ai rapporti di lavoro nell'ambito dei quali non sia stata stabilita una quantità garantita di lavoro retribuito prima dell'inizio del lavoro”.

Cosa deve contenere il contratto di lavoro

Nella sostanza, dopo le modifiche del Decreto Trasparenza, è obbligatorio per il datore di lavoro, comunicare tutte le informazioni riportate nella tabella sotto, che dettaglia sia le modalità che la tempistica di legge.

Quindi un numero importante di informazioni.

Le aziende devono aggiornare il proprio fac-simile di contratto di lavoro dopo il Decreto Trasparenza.

Anche se come abbiamo visto, dopo il D. L. n. 48 del 2023, alcune di queste informazioni sono rese al lavoratore tramite il contratto collettivo e tramite l'obbligo del datore di lavoro di mettere il CCNL applicato a disposizione del lavoratore.

Non solo, alcune informazioni sono da rendere in maniera quasi immediata, ossia all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa. Altre invece sono da rendere entro 7 o 30 giorni.

I 7 giorni sono intesi di calendario, se l'ultimo giorno è festivo, il termine slitta al giorno lavorativo successivo.

Ecco la tabelle esplicativa contenente quali sono le informazioni che devono essere obbligatoriamente inserire nel contratto di lavoro, quali sono i diritti dei lavoratori. Ecco cosa contiene la versione aggiornata dell'articolo 1 del Decreto Legislativo n. 152 del 1997.

Identità delle parti

L'art. 1 comma 1 lettera a) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni: 

a) l'identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori di cui all'articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276".

L'identità delle parti era prevista anche nell'art. 1 del D. Lgs. 152/1997 prima del Decreto Trasparenza. Ma non vi era il riferimento normativo ai co-datori.

Questo adempimento secondo la norma può essere ottemperato nel contratto individuale di lavoro o per il tramite della comunicazione obbligatoria di instaurazione del rapporto di lavoro, ossia l'unilav assunzione.

Tale obbligo sarebbe da ottemperare entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa.

Per comprendere come aggiornare il fac-simile del contratto di lavoro riguardo l'identità delle parti, occorre osservare che quando si parla di identità delle parti si intende:

• il nome e cognome del datore di lavoro o la ragione sociale del datore di lavoro, il codice fiscale e la partita IVA del datore di lavoro;
• e per il lavoratore il nome, cognome, la data ed il luogo di nascita, l'indirizzo di residenza e/o domicilio ed il codice fiscale.

Questo obbligo di "identità delle parti" va letto in combinazione con:

• l'obbligo di comunicare il "luogo di lavoro (lettera b). In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro", che è un obbligo di informazione al lavoratore da rendere entro 7 giorni;

• l'obbligo di indicare la sede o il domicilio del datore di lavoro (lettera c), che è un obbligo di informazione al lavoratore da rendere "all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa".

E con la previsione di cui alla lettera g) "Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota", che è una informazione da comunicare al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa, ovviamente se si tratta di lavoratore somministrato.

Si può affermare che l'obbligo di informazione al lavoratore inerente alle identità delle parti può essere ottemperato sia consegnando al lavoratore l'unilav assunzione, sia soprattutto inserendo nella parte iniziale del fac simile del contratto di lavoro i dati relativi all'identità delle parti, che è oggettivamente un elemento essenziale del contratto individuale di lavoro, aldilà dell'obbligo di informazione del lavoratore.

Perché una cosa è il contratto tra le parti, quindi la regolamentazione del rapporto di lavoro individuale, ed un altra cosa è l'obbligo di informazione di legge. E' chiaro che la legge stessa indica modalità e tempistiche. E quindi per alcune delle informazioni conviene aggiornare il contratto di lavoro, ottemperando facilmente agli obblighi informativi.

In questa ottica, può essere utile anche indicare, sempre nella parte iniziale del contratto di lavoro, tra i dati del datore di lavoro, anche la sede o il domicilio del datore di lavoro (lettera c), avendo cura di specificare poi successivamente, sempre nel contratto individuale di lavoro, il luogo di lavoro (lettera b).

Luogo di lavoro

L'art. 1 comma 1 lettera b) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi, o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro"

Il testo normativo della lettera b) dell'art. 1 comma 1 del D. Lgs. n. 152/1997 è lo stesso di prima del Decreto Trasparenza.

La novità è che questo obbligo è da ottemperare alternativamente nel contratto individuale di lavoro o per il tramite della consegna al lavoratore dell'unilav assunzione. Come tempistica la norma prevede entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa.

Questa informazione relativa al luogo di lavoro è consigliabile inserirla nel fac-simile del contratto di lavoro individuale, essendo il luogo di lavoro, inteso come tale il luogo dove il lavoratore sarà tenuto ad eseguire la prestazione lavorativa, un elemento da definirsi essenziale della subordinazione.

Il luogo di lavoro può essere anche diverso o riferibile a più sedi e quindi più luoghi di lavoro, oppure come descrive la norma, nel contratto di lavoro e quindi nell'obbligo informativo verso il lavoratore, può essere anche prevista una libertà di determinare il proprio luogo di lavoro. Si pensi alle prestazioni rese in lavoro agile o smart working.

Va ovviamente letto in combinazione con l'obbligo di cui alla lettera c) riguardo la comunicazione della sede o il domicilio del datore di lavoro.

Sede o il domicilio del datore di lavoro

L'art. 1 comma 1 lettera c) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro".

Si tratta di una informazione introdotta dal Decreto Trasparenza, nella previgente normativa il datore di lavoro non era tenuto a comunicare questo dato.

Differenza tra sede del datore di lavoro e luogo di lavoro. Come abbiamo già accennato, per sede o domicilio del datore di lavoro non si intende il luogo di lavoro di cui al punto b) descritto in precedenza. Il luogo di lavoro è la sede dove dovrà lavorare il lavoratore, mentre la sede del datore di lavoro è una comunicazione delle sedi del datore, indipendentemente dalla sede dove è ubicato il luogo di lavoro.

Per sede del datore di lavoro si intende sicuramente la sede legale. Ottemperando all'obbligo di cui alla lettera c), il datore di lavoro comunica accanto alla sede legale, anche il luogo di lavoro, che è una sede operativa del lavoratore.

Potrebbe convenire, per ottemperare all'obbligo di indicare la sede o il domicilio del datore di lavoro di indicare anche sia la sede legale che tutte le sedi operative del datore di lavoro.

Quando si parla di domicilio del datore di lavoro, probabilmente la norma si riferisce al datore di lavoro persona fisica. Quest'ultimo può comunicare alternativamente la sede di lavoro, che spesso coinciderà con la sede legale e operativa, oppure il proprio domicilio.

Inquadramento, livello e qualifica del lavoratore

L'art. 1 comma 1 lettera d) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

d) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro".

Rispetto alla previgente normativa è stato reso alternativo comunicare al lavoratore la qualifica attribuita o le caratteristiche/descrizione sommaria del lavoro.

L'informazione va resa nel contratto individuale di lavoro o nell'unilav e come tempistica all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa.

La qualifica nel concreto è operaio o impiegato o quadro o dirigente. Il livello di inquadramento è il livello del contratto collettivo spettante al lavoratore.

Si tratta di dati essenziali anche nel contratto individuale di lavoro e quindi da comunicare prima dell'inizio dell'attività lavorativa (ovviamente).

E' chiaramente necessario che il contratto di lavoro debba prevedere l'inquadramento del lavoratore, in termini di livello di inquadramento e quindi anche il CCNL applicato, nonché in termini di descrizione della mansione (es. contabile).

Ai fini contrattuali può essere anche superfluo, ma ai fini informativi nei confronti del lavoratore ai sensi di legge, è bene non omettere l'indicazione della qualifica di operaio o impiegato o quadro o dirigente (nel caso in esempio, il contabile è un impiegato e va indicata nel contratto di lavoro la dicitura "qualifica di impiegato".

Data di inizio del rapporto di lavoro

L'art. 1 comma 1 lettera e) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

e) la data di inizio del rapporto di lavoro".

Tale informazione era prevista anche nella previgente normativa.

E' chiaro che nel contratto di lavoro individuale è necessario, obbligatorio, essenziale, indicare la data in cui inizia il rapporto di lavoro. E lo è anche ai fini dell'informazione sul rapporto di lavoro nei confronti del dipendente. E' un dato da esplicitare quindi nel contratto di lavoro.

Ai fini dell'informazione al dipendente, la data di inizio del rapporto di lavoro può essere comunicata oltre che nel contratto anche consegnando al lavoratore l'unilav assunzione, importante che tale informativa pervenga al lavoratore all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa.

Tipologia di rapporto di lavoro (e durata prevista in caso di rapporti a termine)

L'art. 1 comma 1 lettera f) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso".

L'obbligo informativo è assolto indicando queste informazioni nel contratto individuale di lavoro oppure consegnando al lavoratore l'unilav assunzione, il tutto da effettuarsi all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa.

Nella previgente normativa occorreva indicare, accanto alla data di inizio del rapporto di lavoro, la durata del rapporto di lavoro, precisando se si tratta di rapporto di lavoro a tempo determinato o indeterminato.

Nella sostanza, anche in questo caso nel contratto di lavoro è necessario indicare se si tratta di un rapporto di lavoro a tempo indeterminato oppure a tempo determinato. Nel caso in cui il rapporto preveda un termine, ossia una data di fine rapporto, essa va specificata ottemperando così all'obbligo di comunicare al lavoratore la durata del contratto di lavoro.

E' chiaro che tale obbligo di informativa viene ottemperato anche indicando nel contratto di lavoro se si tratta di un lavoro a tempo pieno (full-time) o parziale (part-time), ed a quel punto in caso di part-time conviene indicare specificamente le ore di lavoro contrattuali e la loro distribuzione, non tanto per gli obblighi informativi (nel decreto non è previsto l'orario di lavoro tra le informazioni da rendere al lavoratore), ma soprattutto perché nel decreto il datore di lavoro è obbligato a comunicare al lavoratore la programmazione dell'orario normale di lavoro, le condizioni di cambio turno, le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario (e anche supplementare) e alla sua retribuzione (lettera o).

L'obbligo di informativa sulla tipologia di rapporto di lavoro è ovviamente da ottemperarsi anche in caso di apprendistato sia part-time che full-time, lavoro intermittente, collaborazioni cococo ecc.

Identità delle imprese utilizzatrici in caso di somministrazione di lavoro

L'art. 1 comma 1 lettera g) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena è nota".

Questo obbligo di informazione in capo alle Agenzia di somministrazione in favore dei lavoratori somministrati è stato introdotto dal Decreto Trasparenza, non era presente nella previgente normativa.

L'obbligo può essere ottemperato nella lettera di assunzione o tramite la comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro ed entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

La circolare dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 4 del 2022: "Nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro andrà indicata, secondo la lett. g), anche l'identità delle imprese utilizzatrici, non appena sia nota. Tale indicazione completa quanto già previsto, per i medesimi lavoratori, dal novellato art. 33, comma 3, del D.Lgs. n. 81/2015, secondo il quale l’agenzia di somministrazione deve comunicare per iscritto al lavoratore, secondo le modalità e i termini di cui all'art. 1, comma 2, del D.Lgs. n. 152/1997 – ossia “all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa” e cioè prima dell'invio in missione presso l'utilizzatore – la data di inizio e la durata prevedibile della missione oltre a tutte le informazioni contenute al comma 1 del medesimo art. 33 (estremi dell’autorizzazione rilasciata al somministratore; numero dei lavoratori da somministrare; indicazione di eventuali rischi per la salute e la sicurezza del lavoratore e le misure di prevenzione adottate ecc.)".

Durata del periodo di prova

L'art. 1 comma 1 lettera h) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

h) la durata del periodo di prova, se previsto".

Tale indicazione era richiesta anche nella previgente normativa.

Il patto di prova è una clausola contrattuale che può essere inserita dalle parti nel contratto individuale di lavoro.

Per essere valido il periodo di prova deve essere inserito nel contratto di lavoro, quindi.

Per quanto riguarda gli obblighi di informazione nei confronti del lavoratore, la legge stabilisce che la durata del periodo di prova può essere comunicata nel contratto individuale di lavoro, anche attraverso un riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale.

In ogni caso il periodo di prova, sempre a livello informativo, va comunicato all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa.

Coordinando le due esigenze, nel fac-simile del contratto di lavoro aggiornato al Decreto Trasparenza e successivi interventi normativi, il datore di lavoro deve sicuramente prevedere il periodo di prova nel contratto individuale di lavoro, ai fini della sua validità, mentre a livello di indicazione della durata del periodo di prova, è consentito ai fini informativi un rimando alla durata massima del periodo di prova prevista dal contratto collettivo.

Detto in altre parole, il datore di lavoro può indicare l'esatta durata del periodo di prova in riferimento a livello di inquadramento (es. 30 giorni di calendario) oppure può rimandare al CCNL (ad esempio rinviando al periodo di prova massimo previsto dal CCNL Commercio, livello 4).

E' consigliabile dettagliare la durata del periodo di prova, anche perché le parti potrebbero prevedere una durata inferiore alla durata massima stabilita dal CCNL. Ed è consigliabile anche dettagliare la mansione oggetto del patto di prova.

Laddove il datore di lavoro scelga il rimando al CCNL, egli ai sensi del comma 6-bis dell'art. 1, è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Diritto alla formazione erogata dal datore di lavoro

L'art. 1 comma 1 lettera i) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista".

Si tratta di una delle novità introdotte dal Decreto Trasparenza, non era prevista nella previgente normativa.

Questo obbligo informativo può essere ottemperato tramite contratto individuale di lavoro oppure tramite riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale.

A livello di tempistica, il datore di lavoro è tenuto ad informare il lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

La formazione a cui fa riferimento la norma è sicuramente quella obbligatoria prevista in materia di salute e sicurezza sul lavoro, ma anche eventuale formazione prevista dal contratto collettivo o comunque la formazione finanziata o autofinanziata, anche tramite fondi interprofessionali, assicurata dal datore di lavoro al lavoratore.

Laddove il datore di lavoro scelga il rimando al CCNL o ai contratti aziendali, egli ai sensi del comma 6-bis dell'art. 1, è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Congedo per ferie, permessi ROL e altri congedi retribuiti

L'art. 1 comma 1 lettera l) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi".

Questa tipologia di informazione, notevolmente più ampia e dettagliata, è un altra novità introdotta dal Decreto Trasparenza. La previgente normativa prevedeva che il datore di lavoro doveva informare il lavoratore sulla durata delle ferie retribuite cui ha diritto il lavoratore o le modalità di determinazione e di fruizione delle ferie. Nulla invece era previsto per gli altri congedi retribuiti.

L'informazione sulla durata del congedo per ferie e altri congedi retribuiti va assicurata al lavoratore nel contratto individuale di lavoro, oppure attraverso il riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale.

La tempistica è entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

L'Ispettorato Nazionale del Lavoro nella circolare n. 19 del 2022, che però è stata emessa prima delle semplificazioni del Decreto Legge n. 48 del 2023 si esprimeva in questi termini: "Le ferie e i congedi retribuiti cui si fa riferimento sono ovviamente quelli previsti dalla legge e dai
contratti collettivi, ma è evidente – anche sulla scorta di quanto già chiarito in premessa – che l’attenzione dell’obbligo informativo si concentra sulla concretezza del rapporto e, su questo piano, oltre ai generali ed essenziali richiami alla disciplina legale applicabile, da formularsi con chiarezza e semplicità, occorre fornire al lavoratore le indicazioni della disciplina contenuta nel contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto".

In altre parole, il datore di lavoro laddove scelga di indicare nel contratto individuale di lavoro i congedi per ferie e gli altri congedi retribuiti non potrà effettuare una mera copia di quanto previsto dal contratto collettivo, ma dovrà circoscrivere l'informazione al caso del lavoratore, al suo livello di inquadramento, quindi indicare i congedi per ferie e altri congedi retribuiti riferibili a quel lavoratore con specifico inquadramento contrattuale.

Sempre l'Ispettorato stabiliva che "Fermo l’obbligo dell’indicazione della durata del congedo per ferie, l’attenzione deve essere rivolta
alla locuzione «nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore». Il primo aspetto che emerge evidente dalla formulazione letterale della disposizione è che rilevano esclusivamente i congedi retribuiti, per cui non vi è obbligo di comunicazione di quelli per cui non è prevista la corresponsione della retribuzione".

Il secondo aspetto, di fondamentale importanza, è la perimetrazione del concetto di “congedo”, atteso che nel nostro ordinamento esistono diverse forme di temporanea astensione dalla prestazione lavorativa variamente denominate (congedo, assenza, permesso, aspettativa, ecc.).

Tenuto conto della formulazione letterale della disposizione – che evidentemente ha voluto prevedere l’informativa solo in relazione alle forme di astensione temporanea maggiormente incidenti sul rapporto di lavoro – si ritiene che l’obbligo di informazione per il datore di lavoro riguardi solo quelle astensioni espressamente qualificate dal legislatore come “congedo”.

Ciò anche in ossequio ad un principio di ragionevolezza degli oneri informativi posti a carico del datore di lavoro.

In via esemplificativa e non esaustiva si indicano, di seguito, alcune ipotesi di congedi retribuiti previsti dalla legge:

• congedi di maternità e paternità, congedo parentale e congedo straordinario per assistenza a persone disabili, secondo la disciplina di cui al d.lgs. n. 151/2001;
• congedo per cure per gli invalidi, secondo la disciplina di cui all’articolo 7 del d.lgs. n. 119/2011;
• congedo per le donne vittime di violenza di genere secondo la disciplina di cui all’articolo 24 del d.lgs. n. 80/2015.

Si richiama, comunque, la necessità che il datore di lavoro tenga conto, oltre che della disciplina legale, anche di quella contenuta nel contratto collettivo, in ossequio al principio di concretezza dell’informazione sul rapporto di lavoro già richiamato in precedenza".

Dalla lettura delle parole dell'Ispettorato si percepiva la necessità della semplificazione poi giunta con il Decreto Legge n. 48 del 2023.

La lettera l), quindi informativa riguardo ai congedi per ferie e altri congedi retribuitivi rientra nel comma 5-bis dell'art. 1 del Decreto Legislativo n. 152 del 1997 introdotto dal D. L. n n. 48/2023: "5-bis. Le informazioni di cui al comma 1, lettere h), i), l), m), n), (( o) e r) )), possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l'indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie".

Quindi tutti i congedi retribuiti, soprattutto permessi retribuitivi ROL, ex festività ecc, unitamente alle ferie, possono essere inserite nel contratto individuale di lavoro con un rimando a quanto previsto dal CCNL applicato al rapporto di lavoro.

In questo caso il datore di lavoro deve ottemperare anche al comma 6-bis sempre introdotto dal D. L. n. 48 del 2023, ossia che "il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro".

E' consigliabile però, anche per una correttezza di informativa e contrattuale nei confronti del lavoratore, di indicare quanto meno nel contratto di lavoro individuale, accanto al rimando al contratto collettivo, quanto meno il numero di giorni di ferie ed il numero di permessi retribuiti ROL ed ex festività che il lavoratore maturerà in un anno oppure quegli elementi di informazione minima relativi a congedi retribuiti da ritenersi più importanti.

Procedura, forma e termini del preavviso di dimissioni o licenziamento

L'art. 1 comma 1 lettera m) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore".

Questa tipologia di informazione è parzialmente una novità introdotta dal Decreto Trasparenza. La previgente normativa prevedeva che il datore di lavoro doveva informare il lavoratore sui termini del preavviso in caso di recesso.

In questo caso è necessario comunicare anche la procedura e la forma, sia in caso di dimissioni che licenziamento.

L'informazione sulla procedura, la forma e i termini del preavviso va assicurata al lavoratore nel contratto individuale di lavoro, oppure attraverso il riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale. Come per i congedi per ferie e altri congedi retribuiti.

La tempistica è entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

Anche in questo caso, come per le ferie e congedi retribuivi, è consigliabile il rimando al contratto collettivo da inserire nel contratto individuale di lavoro, ma pur sempre assicurando al lavoratore la consegna o la messa disposizione, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

Resta consigliabile anche in questo caso indicare nel contratto di lavoro i termini di preavviso (i giorni previsti dal contratto collettivo) in caso di licenziamento o dimissione telematica (ivi compreso modalità), essendo una informazione tra le più importanti per il lavoratore.

Importo iniziale della retribuzione e modalità di pagamento

L'art. 1 comma 1 lettera n) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

n) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento".

La previgente normativa prevedeva l'obbligo di comunicare l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo di pagamento. Nella nuova formulazione, è necessario aggiungere oltre che il periodo di pagamento anche le modalità di pagamento.

L'obbligo informativo può essere assolto nel contratto individuale di lavoro, attraverso l'unilav assunzione oppure anche con riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale.

A livello di tempistica, l'obbligo va assolto all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa.

Sul tema la circolare del Ministero del Lavoro n. 19 del 2022, sempre prima che intervenissero le semplificazioni del D. L. n. 48/2023, si esprimeva in questi termini:

"Con tale formula ci si riferisce a tutte quelle componenti della retribuzione di cui sia oggettivamente possibile la determinazione al momento dell’assunzione, secondo la disciplina di legge e di contratto collettivo.

Risulta chiaro, ad esempio, che il datore di lavoro non potrà indicare l’importo degli elementi variabili della retribuzione (ad esempio, il premio di risultato), pur essendo tenuto ad indicare al lavoratore – ciò sulla scorta di quanto previsto da specifiche previsioni di contratto collettivo soggettivamente applicabili al rapporto – in base a quali criteri tali elementi variabili saranno riconosciuti e corrisposti.

Per quanto concerne le eventuali misure di welfare aziendale o, ancora, il buono pasto, queste, non rientrando ordinariamente nell’assetto retributivo, non sono oggetto dell’informativa, salvo che non siano previste dalla contrattazione collettiva o dalle prassi aziendali come componenti dell’assetto retributivo".

Come chiarito dal Ministero del lavoro il lavoratore va informato sulla retribuzione inziale, sulla retribuzione fissa e continuativa, ossia paga base, indennità di contingenza, EDR, terzo elemento ed altri emolumenti fissi eventualmente previsti dalle parti (es. superminimo assorbibile e non assorbibile) o dal contratto collettivo.

Questa informativa può essere resa nel contratto individuale di lavoro rimandando al CCNL applicato al rapporto di lavoro, sempre assicurando al lavoratore la consegna o la messa disposizione, anche mediante pubblicazione sul sito web, dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

E' consigliabile però, laddove possibile, anche in caso di apprendistato, assicurare al lavoratore l'indicazione degli elementi di paga iniziale nel contratto di lavoro, essendo una informativa tra le più importanti.

Programmazione orario di lavoro, cambio di turno e lavoro straordinario

L'art. 1 comma 1 lettera o) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

o) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile".

Tale informazione non era prevista nella previgente normativa, quindi rappresenta una novità introdotta dal Decreto trasparenza.

L'obbligo di informativa può essere assolta nel contratto individuale di lavoro o attraverso il riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale.

La tempistica di informativa è all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa.

La circolare del Ministero del Lavoro n. 19 del 2022, prima dell'entrata in vigore delle semplificazioni del D. L. n. 48 del 2023, chiariva che le informazioni devono "riguardare, più che la generale disciplina legale, soprattutto i riferimenti al contratto collettivo nazionale e
agli eventuali accordi aziendali che regolano il tema dell’orario nel luogo di lavoro.

Nello specifico, le informazioni devono essere incentrate sulla concreta articolazione dell’orario di lavoro applicata al dipendente, sulle condizioni dei cambiamenti di turno, sulle modalità e sui limiti di espletamento del lavoro straordinario e sulla relativa retribuzione.

Nel caso di variazioni dell’orario di lavoro successivamente intervenute, l’informativa si rende necessaria solo in presenza di modifiche che incidono sull’orario di lavoro in via strutturale o per un arco temporale significativo, fermo restando il rispetto della legge e del contratto collettivo soggettivamente applicabile al rapporto di lavoro.

Può essere utile precisare che generalmente rientrano nella definizione del lavoro prevedibile anche le ipotesi di lavoro a turni e di lavoro multi-periodale: in tali casi sarà sufficiente indicare che il lavoratore viene inserito in detta articolazione oraria e rendere note le modalità con cui allo stesso saranno fornite informazioni in materia.

Del pari, rientra nella nozione di lavoro prevedibile anche l’orario di lavoro discontinuo, che si riferisce ad attività che non richiedono un impegno continuativo di lavoro (ad esempio nel caso di portieri, custodi, guardiani, fattorini, ecc.)".

Questa informativa può essere resa nel contratto individuale di lavoro rimandando al CCNL applicato al rapporto di lavoro, sempre assicurando al lavoratore la consegna o la messa disposizione, anche mediante pubblicazione sul sito web, dei contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

E' consigliabile però, laddove possibile, inserire comunque nel contratto individuale di lavoro, pur in presenza di rimando al CCNL, quanto meno le retribuzioni per lavoro supplementare (part-time) o straordinario.

Ed in generale quegli aspetti della programmazione dell'orario di lavoro che possono agevolmente essere comunicati, ad esempio la concreta articolazione dell'orario di lavoro, i turni se sono prestabiliti e le condizioni di cambio turno.

Modalità organizzative in caso orario di lavoro non programmato

L'art. 1 comma 1 lettera p) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico".

Anche in questo caso si tratta di una delle novità del Decreto Trasparenza.

Queste informazioni vanno rese nel contratto individuale di lavoro e all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa.

L'Ispettorato nella circolare n. 4 del 2022 esprime una indicazione generale utile anche per questi casi: "Fermo restando che con la consegna del contratto individuale di lavoro o di copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro il lavoratore deve essere già informato sui principali contenuti degli istituti di cui all’art. 1 (ad es. orario di lavoro giornaliero per n. giorni alla settimana; importo retribuzione mensile per numero delle mensilità ecc.), la relativa disciplina di dettaglio potrà essere comunicata attraverso il rinvio al contratto collettivo applicato o ad altri documenti aziendali qualora gli stessi vengano contestualmente consegnati al lavoratore ovvero messi a disposizione secondo le modalità di prassi aziendale".

Contratto collettivo (CCNL) o aziendale applicato e parti firmatarie

L'art. 1 comma 1 lettera q) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto".

Questa è un'altra novità introdotta nel Decreto Trasparenza.

Questo obbligo informativo va ottemperato con l'indicazione nel contratto individuale di lavoro, oppure con l'unilav assunzione, oppure riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale.

La tempistica di informativa è entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

Riguardo a questa informazione, è chiaro che l'unilav assunzione contiene il codice e la dicitura del contratto collettivo applicato, ma non le parti stipulanti.

E' consigliabile ottemperare indicando nel contratto individuale di lavoro, l'esatta dicitura del contratto collettivo e delle organizzazioni sindacali che lo hanno stipulato, rimandando comunque al contratto collettivo stesso, che per una serie di informative va messo a disposizione del lavoratore.

Enti previdenziali o Istituti assicurativi

L'art. 1 comma 1 lettera r) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso".

Si tratta di una novità introdotta dal Decreto Trasparenza.

L'obbligo va ottemperato attraverso l'indicazione nel contratto individuale di lavoro o la consegna dell'unilav assunzione al lavoratore, ed entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

La circolare n. 19 del 2022 del Ministero del Lavoro si esprime in tal senso: "Il nuovo testo del D.lgs. n. 152/1997 prescrive per il datore di lavoro l’obbligo di informare il lavoratore su «gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro» e «su qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso».

Dando per scontato il significato della prima parte della disposizione, ossia che gli enti previdenziali (Inps) e assicurativi (Inail), è utile richiamare la seconda parte solo per chiarire che tali informazioni dovranno essere fornite dal datore di lavoro anche alla luce della specificità della contrattazione collettiva applicabile al rapporto, rappresentando al lavoratore, ad esempio, la possibilità di aderire a fondi di previdenza integrativa aziendali o settoriali."

Questo obbligo informativo è consigliabile assicurarlo per il tramite del contratto di lavoro individuale.

Informazioni in caso di utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati

L'art. 1 comma 1 lettera s) del Decreto Legislativo 26 maggio 1997, n. 152, che è stato riscritto dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e semplificato dal Decreto Legge n. 48/2023 stabilisce che: "Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

s) gli elementi previsti dall'articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati".

Si tratta di una novità introdotta dal Decreto Trasparenza.

L'obbligo informativo va ottemperato nel contratto individuale di lavoro ed all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa.

La circolare n. 19 del 2022 del Ministero del lavoro si esprime in tal senso: "L’articolo 1-bis del d.lgs. n. 152/1997, inserito dall’articolo 4, lett. b), del d.lgs. n. 104/2022, prevede ulteriori obblighi informativi nel caso che il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

In particolare, il comma 1 prevede che «Il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto ad informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini:

• della assunzione o del conferimento dell’incarico,
• della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro,
• dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza,
• la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori. Resta fermo quanto disposto dall’articolo 4 della legge 20 maggio 1970, n. 300.».

Dalla lettura della disposizione possono individuarsi due distinte ipotesi che il decreto ha voluto regolare per gli aspetti informativi, qualora il datore di lavoro utilizzi sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati che siano:

a) finalizzati a realizzare un procedimento decisionale in grado di incidere sul rapporto di lavoro;

b) incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori.

Premesso che il legislatore ha inteso occuparsi di strumenti tecnologici e modelli organizzativi in costante evoluzione, con particolare riferimento alla fattispecie sub a), sulla base delle conoscenze e delle esperienze attualmente disponibili, si può ritenere che per sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati si intendono quegli strumenti che, attraverso l’attività di raccolta dati ed elaborazione degli stessi effettuata tramite algoritmo, intelligenza artificiale, ecc., siano in grado di generare decisioni automatizzate.

Nell’ipotesi descritta, l’obbligo dell’informativa sussiste anche nel caso di intervento umano meramente accessorio.

Nella sostanza, il decreto legislativo richiede che il datore di lavoro proceda all’informativa quando la disciplina della vita lavorativa del dipendente, o suoi particolari aspetti rilevanti, siano interamente rimessi all’attività decisionale di sistemi automatizzati.

Ad esempio, l’obbligo dell’informativa sussiste nelle seguenti ipotesi:
1. assunzione o conferimento dell’incarico tramite l’utilizzo di chatbots durante il colloquio, la profilazione automatizzata dei candidati, lo screening dei curricula, l’utilizzo di software per il riconoscimento emotivo e test psicoattitudinali, ecc.;
2. gestione o cessazione del rapporto di lavoro con assegnazione o revoca automatizzata di compiti, mansioni o turni, definizione dell’orario di lavoro, analisi di produttività, determinazione della retribuzione, promozioni, etc., attraverso analisi statistiche, strumenti di data analytics o machine learning, rete neurali, deep-learning, ecc.

Diversamente, non sarà necessario procedere all’informativa nel caso, ad esempio, di sistemi automatizzati deputati alla rilevazione delle presenze in ingresso e in uscita, cui non consegua un’attività interamente automatizzata finalizzata ad una decisione datoriale.

Discorso a parte merita, invece, la previsione sub b), riguardante «le indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori».

Anche in questa ipotesi il datore di lavoro ha l’obbligo di informare il lavoratore dell’utilizzo di tali sistemi automatizzati, quali – a puro titolo di esempio: tablet, dispositivi digitali e wearables, gps e geolocalizzatori, sistemi per il riconoscimento facciale, sistemi di rating e ranking, etc.

Si deve ritenere che l’obbligo informativo introdotto dal citato articolo 1-bis del d.lgs. n. 152/1997 trovi applicazione anche in relazione all’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati integrati negli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa, allorquando presentino le caratteristiche tecniche e le funzioni descritte in precedenza".

Come comunicare al lavoratore le informazioni sul rapporto di lavoro

La modalità di comunicazione al lavoratore è cambiata dopo il Decreto Trasparenza.

Nel previgente art. 1 del D. Lgs. n. 152/1997, quindi prima del Decreto Trasparenza, l'obbligo poteva essere assolto "a) nel contratto di lavoro scritto ovvero nella lettera di assunzione o in ogni altro documento scritto, da consegnarsi al lavoratore entro trenta giorni dalla data dell'assunzione; b) nella dichiarazione di cui all'articolo 9-bis, comma 3, del decreto-legge 1 ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 ottobre 1996, n. 608, per i soggetti cui si applica la predetta disposizione".

Dopo le modifiche del Decreto Trasparenza e del D. L. n. 48/2023, ai sensi del comma 2 dell'art. 1 del D. Lgs. n. 152/1997:

"L'obbligo di informazione di cui al comma è assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:
a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608″.

Bisogna capire però come inviare queste informazioni al lavoratore.

La circolare dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 4/2022 chiarisce le "Modalità di comunicazione delle informazioni".

Secondo quanto stabilito dall’art. 3 del D. Lgs. n. 104/2022, ossia il Decreto Trasparenza, “il datore di lavoro comunica a ciascun lavoratore in modo chiaro e trasparente le informazioni previste dal presente decreto in formato cartaceo oppure elettronico”.

In tal senso, pertanto, al fine di agevolare il più possibile l’assolvimento dei nuovi adempimenti informativi, il decreto chiarisce la possibilità di avvalersi di una comunicazione in formato “elettronico” (ad esempio e-mail personale comunicata dal lavoratore, e-mail aziendale messa a disposizione dal datore di lavoratore, messa a disposizione sulla rete intranet aziendale dei relativi documenti tramite consegna di password personale al lavoratore ecc.) avendo cura, tuttavia, di specificare che “le medesime informazioni sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione per la durata di cinque anni dalla conclusione del rapporto di lavoro”.

La disposizione sulla durata della conservazione della prova della trasmissione o della ricezione delle informazioni dovute ai lavoratori è priva di un diretto presidio sanzionatorio giacché, in caso di inosservanza, i relativi obblighi saranno da ritenersi omessi e troveranno applicazione le sanzioni previste nel novellato art. 19, comma 2, del D. Lgs. n. 276/2003 di cui si dirà successivamente.

La disposizione sulla conservazione e accessibilità delle informazioni è contenuta nel comma 8 dell'art. 1: "Le informazioni di cui al comma 1 sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione".

Sanzioni contratti di lavoro Decreto Trasparenza: da 250 a 1.500 euro a lavoratore

Il Decreto Trasparenza e successivi interventi normativi hanno modificato in maniera sostanziale gli obblighi di informazione ai lavoratori sui contratti di lavoro.

Ma cosa succede se il datore di lavoro non ottempera a quanto previsto dal Decreto Trasparenza sui contratti di lavoro?

La circolare dell'Ispettorato Nazionale del Lavoro n. 4/2022 chiarisce che: "Quanto al trattamento sanzionatorio, riferito agli obblighi di cui all’art. 1, lo stesso è rinvenibile, innanzitutto, nel nuovo art. 4 dello stesso D. Lgs. n. 152/1997, secondo il quale “il lavoratore denuncia il mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento degli obblighi di cui agli articoli 1, 1-bis, 2, e 3, e 5, comma 2, all'Ispettorato nazionale del lavoro che, compiuti i necessari accertamenti di cui alla legge 24 novembre 1981, n. 689, applica la sanzione prevista all'articolo 19, comma 2, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276”.

Tale ultima disposizione, anch’essa novellata dall’art. 5, comma 4, del D.Lgs. n. 104/2022, al primo periodo stabilisce che “la violazione degli obblighi di cui all'articolo 1, commi da 1 a 4 del decreto legislativo 26 maggio 1997, n. 152, è punita con la sanzione amministrativa pecuniaria da euro 250 a euro 1.500 per ogni lavoratore interessato”.

Il richiamo al procedimento disciplinato dalla L. n. 689/1981 comporta, altresì, l’applicazione di tutte le disposizioni di garanzia dalla stessa previste.

Inoltre, è opportuno ribadire che, rispetto a tali violazioni trova applicazione la procedura di diffida di cui all’art. 13 del D.Lgs. n. 124/2004 e che le stesse violazioni si realizzano allo scadere dei termini previsti (7 giorni o un mese) in relazione alla tipologia delle informazioni omesse".

La sanzione può essere combinata in caso di accesso ispettivo.

Il datore di lavoro ha 30 giorni dalla notifica del verbale ispettivo per sanare e ulteriori 15 giorni per pagare, per un totale di 45 giorni. Se avviene la sanatoria datoriale, le sanzioni sono comminate nell'importo minimo edittale.

Testo aggiornato "Informazioni sul rapporto di lavoro" (Art. 1 del D. Lgs. 152/1997 aggiornato al D. L. 48/2023)

Ecco il testo aggiornato dell'art. 1 del Decreto Legislativo n. 152 del 26 maggio 1997 (Attuazione della direttiva 91/533/CEE concernente l'obbligo del datore di lavoro di informare il lavoratore delle condizioni applicabili al contratto o al rapporto di lavoro) come modificato dal Decreto Trasparenza (Decreto Legislativo n. 104 del 2022) e dal successivo Decreto Legge n. 48 del 2023.

"Art. 1.
(Informazioni sul rapporto di lavoro).
1. Il datore di lavoro pubblico e privato è tenuto a comunicare al lavoratore, secondo le modalità di cui al comma 2, le seguenti informazioni:

a) l'identità delle parti ivi compresa quella dei co-datori di cui all'articolo 30, comma 4-ter e 31, commi 3-bis e 3-ter, del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276;

b) il luogo di lavoro. In mancanza di un luogo di lavoro fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore e' occupato in luoghi diversi, o e' libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

c) la sede o il domicilio del datore di lavoro;

d) l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

e) la data di inizio del rapporto di lavoro;

f) la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;

g) nel caso di lavoratori dipendenti da agenzia di somministrazione di lavoro, l'identità delle imprese utilizzatrici, quando e non appena e' nota;

h) la durata del periodo di prova, se previsto;

i) il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

l) la durata del congedo per ferie, nonché degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all'atto dell'informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

m) la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

n) l'importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

o) la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro prevede un'organizzazione dell'orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile;

p) se il rapporto di lavoro, caratterizzato da modalità organizzative in gran parte o interamente imprevedibili, non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa il lavoratore circa:

1) la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite;

2) le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore e' tenuto a svolgere le prestazioni lavorative;

3) il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e, ove ciò sia consentito dalla tipologia contrattuale in uso e sia stato pattuito, il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

q) il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

r) gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso;

s) gli elementi previsti dall'articolo 1-bis qualora le modalità di esecuzione della prestazione siano organizzate mediante l'utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio automatizzati.

2. L'obbligo di informazione di cui al comma 1 e' assolto mediante la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, alternativamente:

a) del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto;

b) della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro di cui all'articolo 9-bis del decreto-legge 1° ottobre 1996, n. 510, convertito, con modificazioni, dalla legge 28 novembre 1996, n. 608.

3. Le informazioni di cui al comma 1 eventualmente non contenute nei documenti di cui al comma 2, lettere a) e b), sono in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore entro i sette giorni successivi all'inizio della prestazione lavorativa. Le informazioni di cui alle lettere g), i), l), m), q) e r) possono essere fornite al lavoratore entro un mese dall'inizio della prestazione lavorativa.

4. In caso di estinzione del rapporto di lavoro prima della scadenza del termine di un mese dalla data dell'instaurazione, al lavoratore deve essere consegnata, al momento della cessazione del rapporto stesso, una dichiarazione scritta contenente le informazioni di cui al comma 1, ove tale obbligo non sia stato già adempiuto.

5. Agli obblighi informativi di cui al presente articolo e' tenuto, nei limiti della compatibilità, anche il committente nell'ambito dei rapporti di lavoro di cui all'articolo 409, n. 3, del codice di procedura civile, dei rapporti di cui all'articolo 2, comma 1, del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, nonché dei contratti di prestazione occasionale di cui all'articolo 54-bis del decreto-legge 24 aprile 2017, n. 50, convertito, con modificazioni, dalla legge 21 giugno 2017, n. 96.

5-bis. Le informazioni di cui al comma 1, lettere h), i), l), m), n), (( o) e r) )), possono essere comunicate al lavoratore, e il relativo onere ritenersi assolto, con l'indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale, che ne disciplina le materie.

6. Le disposizioni normative e dei contratti collettivi nazionali relative alle informazioni che devono essere comunicate dai datori di lavoro sono disponibili a tutti gratuitamente e in modo trasparente, chiaro, completo e facilmente accessibile, tramite il sito internet istituzionale del Ministero del lavoro e delle politiche sociali. Per le pubbliche amministrazioni tali informazioni sono rese disponibili tramite il sito del Dipartimento della funzione pubblica.

6-bis. Ai fini della semplificazione degli adempimenti di cui al comma 1 del presente articolo e della uniformità delle comunicazioni, il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro.

7. Ai lavoratori marittimi e ai lavoratori della pesca non si applicano le disposizioni di cui al comma 1, lettere p) e r).

8. Le informazioni di cui al comma 1 sono conservate e rese accessibili al lavoratore ed il datore di lavoro ne conserva la prova della trasmissione o della ricezione".