;Resize,width=638;)
Il Garante della Privacy ha approvato la proposta avanzata da Assolavoro per l’adozione di un Codice di condotta per le Agenzie per il lavoro (Apl) e che fornirà le linee guida per condurre un colloquio di lavoro tutelando la privacy e la dignità della persona che si ha difronte.
“Sei incinta?”, “Qual è il tuo orientamento politico?”, “Convivi con un uomo oppure una donna?” sono solo un esempio di domande già vietate dalla legge, ma che purtroppo continuano a essere poste ai candidati in sede di selezione del personale.
Proprio per rispondere a questo fenomeno intrusivo e discriminatorio della riservatezza del lavoratore, il Garante per la Protezione dei Dati Personali ha inteso dotarsi di una serie di buone prassi che rispondano all’esigenza di un corretto trattamento dei candidati e della loro esperienze nel momento di accesso al mercato del lavoro.
;Resize,width=270;)
Cos’è e come funziona il Codice di condotta
Il Codice di condotta intende dare attuazione al GDPR, ovvero al Regolamento (UE) n. 2016/679, precisando maggiormente le sue modalità.
Frutto del lavoro condiviso tra Assolavoro e il Garante Privacy, il Codice di condotta si rivolte alle agenzie che svolgono attività di somministrazione, intermediazione, mediazione tra domanda e offerta di lavoro, ricerca e selezione del personale e di supporto alla ricollocazione professionale, così come autorizzato dall’Agenzia Nazionale delle Politiche Attive del Lavoro (ANPAL).
Le Agenzie che aderiranno al Codice di condotta non potranno svolgere le interviste di lavoro ai candidati domandando informazioni personali che possano ledere la privacy e la dignità del candidato, così come non potranno compiere indagini sul lavoratore sfruttando i suoi profili social.
Il Codice intende chiarire i ruoli privacy tra agenzie per il lavoro e utilizzatori (clienti), indicare la tipologia di dati trattati e le modalità di gestione della raccolta di dati e informazioni sul candidato.
Il ruolo delle Agenzie
Il Codice di Condotta interviene chiarendo all’art. 4 il ruolo che assumono le Agenzie rispetto al rapporto intercorrente con i loro clienti.
Le Agenzie possono conservare i dati per 48 mesi e ciò a condizione che non ne venga richiesta la cancellazione.
Per quanto concerne i rapporti di somministrazione di lavoro, le Agenzie conservano i dati per un periodo di undici anni dalla cessazione dell’impiego.
I dati trattati
Le Agenzie autorizzate dall’ANPAL che intendano aderire al Codice di condotta si impegnano a trattare solo dati strettamente necessari all'instaurazione del rapporto di lavoro, escludendo tutte quelle indagini che concernono l’orientamento personale, politico, religioso e sindacale.
Così come la fase di preselezione del candidato non potrà basarsi sulla consultazione delle sue opinioni in tema di matrimonio, gravidanza, handicap, neanche con il consenso dei candidati.
Informazioni estrapolate dai social network del candidato
L’articolo 7 del Codice di condotta chiarisce e abolisce la possibilità di condurre l’iter di selezione e intervista del potenziale candidato che risponda alla selezione di lavoro condotta dall’Agenzia sulla scorta di tutte quelle informazioni reperite sui profili social.
Le informazioni on line possono essere raccolte esclusivamente se rese disponibili su canali social con natura professionale, limitatamente alle sole informazioni connesse alla competenza richiesta, nel rispetto del principio di minimizzazione e garantendo modalità non intrusive
Le referenze precedenti del lavoratore
L’articolo 8 del Codice condotta impone che le Agenzie per il lavoro non potranno acquisire referenze professionali del candidato presso precedenti datori di lavoro e comunicarle ai propri clienti, per conto dei quali è effettuata la ricerca di personale, senza una “previa autorizzazione esplicita del candidato”.
Cosa è già vietato dalla legge italiana
Il Codice di condotta non rappresenta un documento innovativo, ma sicuramente fissa dei limiti stringenti per il trattamento della figura del lavoratore durante il processo di selezione.
L’obiettivo è quello di rendere ancora più stringenti i limiti già imposti dalla legge italiana: basti pensare allo Statuto dei lavoratori, la legge Biagi e il Codice delle Pari opportunità.
Il Codice di Condotta riesce quindi a fissare dei paletti ulteriori, innestandosi in un quadro già definito di tutele poste a sostegno della dignità e della riservatezza del lavoratore.
